熊某某与湖北某外企劳动合同纠纷

律师观点分析

裁判结果

一、湖北某外企支付熊某解除劳动合同经济补偿金177809.65元；

二、湖北某外企支付熊某11天未休年休假工资11603.45元；

三、湖北某外企协助熊某办理失业保险申领手续。

基本案情

熊某于2006年4月入职总部位于广东的某食品饮料公司，被安排在湖北地区担任销售岗位工作，主要负责武汉市汉阳、沌口、蔡甸片区。后因总部调整，安排申请人与该食品饮料公司湖北的子公司湖北某外企重新签订劳动合同，又重新约定三个月的试用期，继续任职销售并晋升，其工作地点、工作范围、工作内容均未发生变化。截止2021年10月发生劳动争议前，申请人的职位为销售主管，年薪为140052元/年，月均11671元。

连续用工期间，恰逢中国改革开放走向世界的关键十年，该外企经历一系列并购重组，导致委托人的劳动关系及社保缴纳主体发生多次变动，因而使案件办理举证证明变得非常复杂，代理律师数次协助收集证据以及提示取证线索方克服该难题。

2021年下半年开始，因新冠疫情对经济体系的冲击，食品饮料行业亦面临困境，公司“新官上任三把火”欲对销售外勤体系进行变革调整，大量劳动者遭遇公司PIP绩效整改，迫使员工主动离职。本案委托人业绩较为优异，但因疫情封控导致小组成员阶段性业绩低迷，公司以不胜任为由对其降级降薪调岗。职级由原来的L10调整为L11，薪酬：由原140052元/年调整为91034元/年，降幅35%。并要求其10月6日国庆节期间到新岗位报道，否则视为旷工。

经律师介入工作后，分析公司行为的违法性。用人单位调整劳动者岗位，应当与劳动者协商一致，强行调整，劳动者可申请劳动仲裁主张支付经济补偿金。

办案启发

1、离职前12个月月均工资的计算。作为计算经济补偿金基数的月均工资是应发工资，而非实际发放到银行卡的实发工资数额。包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月均工资三倍数额支付，支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。

2、劳动者工作年限。本案劳动者工作年限久远，期间企业数次合并重组，且该企业通过人力资源公司代缴社保，难以搜集连续工龄的证据。该企业工号与入职的年月日期相挂钩，前六位为入职的年月，以此为突破口，用他人工号与入职时间证明企业工号生成规则，而后证明入职时间2006年，此主张在一审阶段方得到法院的认同，由此经济补偿金16个月左右。

3、关于未休法定年休假，未休部分按照法律、行政法规，企业应当按照每天2倍工资补偿，且法定年休假不得安排在国家法定节假日、休息日。离职过程中，企业人事邮件通知，“考虑到还有11天带薪年休假没有休完，工资发放至XX日，多余期间视为休年休假”，因而后续裁判过程中以企业自认的11天为未休年休假天数计算未休年休假的补偿金。