调岗类劳动争议裁判要点分析——兼论用人单位合理调岗流程

（一）基本案情

王某于2016年4月新入职湖南某公司，任职管理人员，王某与公司签订的劳动合同约定：“合同期限从2016年4月至2019年4月，乙方任职管理岗位，工作地点：长沙…”。

2017年9月，公司在长沙市的项目发生重要变动，决定对管理岗位推行公开竞聘。公司在发布的《竞聘通知》中规定“未竞聘到管理岗位的员工，公司将安排到新中标的项目部工作”。王某报名参加了竞聘，竞聘岗位为部门经理，工作地点位于长沙市岳麓区。

后经综合考核和民主评测，王某并未竞选成功。2017年10月，公司向王某下发了《调岗通知》，决定将其调至湖南省株洲市的某项目监理部工作，并要求王某于2017年11月前至新工作岗位报到。但接到通知后王某以工作地点太远为由拒绝至新岗位报到。2017年12月，公司向王某发出《解除劳动合同通知》，以王某自2017年10月起无故旷工至今，严重违反公司规章制度为由解除了双方劳动关系。^[1]

（二）裁判结果

法院经审理后认为，王某因公司内部结构调整而被迫参与岗位竞聘，其劳动合同中约定的原岗位已经被设置为被竞聘岗位，王某实质上已经丧失了原岗位。但这并不代表其认可公司可以在其未竞聘成功后随意变动其劳动岗位。王某参与竞聘的岗位是管理岗，工作地点也未与原劳动合同有变化，故可以认为王某依然希望按照原劳动合同约定的岗位和工作地履行，并没有做出愿意变更劳动岗位的意思表示。

工作地点是劳动合同的一项重要因素，对劳动者的家庭生活、社会关系等有重大影响。在本案中，王某与公司签订的劳动合同工作地点位于长沙市岳麓区，但竞聘落选后，公司将其调岗至株洲市，对于王某而言属于重大变更，该工作地点没有继续履行合同的现实性和可行性。

同时，公司亦未明确告知王某调岗后工作的具体内容和履行的职责。王某积极与公司协商但公司没有对其诉求给予基本的尊重，侵害了王某的合法权益。公司以王某旷工为由解除与其的劳动合同，没有合理的理由和依据，应当认定为违法解除。

（三）案例解读

对于劳动者而言，合理的岗位调动应当是内容可以预见，而不是重大或突发变更。就本案例而言，工作地点作为判断调岗合理性核心要素，公司将王某的工作地点从湖南长沙调整至株洲市，明显超出可预见性和合理性，故被法院认为是不合理的岗位调整。

关于工作地点调整，实践中还有一些劳动合同对工作地点约定比较宽泛的情形，在北京市高院与北京市劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中提到：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明，等同于没有约定。实际履行的工作地点，视为双方确定具体的工作地点。”^[2]对此类合同的工作地点变更，也需考虑变更后是否对劳动者的生活造成重大影响、用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等，而不能以宽泛的约定为由随意调整工作地点。

另外，对于未采取书面形式的工作地点变更。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，不认定无效。”^[3]即，如劳动者已经在新工作地点工作超过一个月，则视为其对新工作地点的认可。

（一）基本案情

崔某于2015年9月入职安徽某机电公司，一直任职车间调度员。2020年9月，公司受疫情影响决定对其所在岗位进行竞聘上岗，并发布《竞聘通知》称：该岗位由原来的9人缩减为3人，竞聘人员于2020年10月前报名竞聘，未报名或未竞聘上的员工将有2个岗位供选择，薪资待遇和工作时间基本不变……

崔某在截至期限前并未报名竞聘，公司再次与其沟通后，崔某仍拒绝竞聘，公司后向其送达了《调岗通知书》，说明了调岗内容，并要求其在2020年11月前在发货员和质检员之间选择岗位并立即上岗。但崔某仍拒绝上岗，公司在与其沟通的过程中，崔某称自己不愿参与竞聘，也不愿去新岗位。1个月后，公司以其严重违反公司规章制度为由单方与其解除劳动合同，崔某则认为公司属于违法解除劳动合同。

（二）裁判结果

法院认为，对用人单位调岗行为进行审查，应当考虑以下三点，一是调岗的必要性,即确实为用人单位生产经营管理所必须；二是调岗的合理性，即劳动者能够胜任调整后的工作岗位，不具有侮辱性、惩罚性；三是调岗的正当性，对劳动者进行岗位调整的目的具有正当性，调整的岗位没有超过一般劳动者的可接受范围。

本案中，公司在崔某两次放弃公司竞聘的情况下，提供质检员和发货员两个岗位供崔某选择，该调岗行为合法、合理。具体分析如下：

一是该调岗行为具备必要性。用人单位为应对新冠疫情对用人单位生产经营造成的不利影响，盘活用人单位，需要对用人单位内部各种资源包括人力资源进行整合优化，以更好地应对市场竞争。本案中，公司进行组织架构调整，将崔某所处的生产调度部原调度员岗位的部分工作业务整合、分解至其他岗位，具有必要性。

二是该调岗行为具备合理性，用人单位为应对市场竞争而对内设部门进行合并、缩减，需要将劳动者安排至其他岗位工作，应当符合合理性原则，将对劳动者带来的不利影响降到最低，并与劳动者进行充分沟通协商。本案中，根据崔某的学习经历、工作履历，崔某完全能够胜任调整后的质检员和发货专员岗位，且有长白班和倒班可供选择，故本院认为该调岗行为具备合理性，崔某拒绝选择也未给予充分正当理由。

三是该调岗行为具备正当性，崔某在与公司沟通过程中明确表明，未参加调度员岗位的竞聘有自身考虑，该岗位编制减少,工作强度增强，工作时长增加。而在公司提供两个岗位给崔某选择的情况下，崔某仍然拒绝且未给予合理理由，向公司明确表示不喜欢新岗位。对此本院认为，公司受新冠疫情和流动资金持续紧张影响下，经营业绩下降，公司经营陷入困难，作为入职单位多年的员工，理应与用人单位共渡难关，而对于公司的内部竞聘和调岗选择却消极面对，实属不当。

（三）案例解读

本案裁判对调岗的几个要素进行了详细解释，必要性主要在于用人单位是否能够对调岗的必要性，如经营环境变化等提供合理解释和证明；正当性在于变更后的工作岗位员工是否可以胜任，变更的岗位有无侮辱或变相逼迫员工辞职等情形，例如把用人单位高管调岗为保安、保洁岗位，这种情况显然属于目的不正当；合理性指通过充分协商沟通，尽可能降低将调岗对劳动者带来的不利影响，不能与前岗位的工作时间、地点、薪资等核心要素差距过大。

实践中还常出现本文案例一中，劳动者不接受调岗后，既未在原岗位上岗，也不去新岗位报到的情形，用人单位以此为依据与其解除劳动合同。

法院判例对此情形中用人单位是否违法解除持有不同的观点：一种观点认为，劳动者有义务遵守用人单位的规章管理制度和指挥。对于用人单位不合理的调岗，劳动者应当以积极的态度进行协商而不是消极对抗，采取旷工、失联等错误手段。如果用人单位有合法有效的规章制度，那么可以据此依法解除劳动合同。

而另一个观点则认为，用人单位对劳动合同进行单方变更，有根本的过错，劳动者旷工系用人单位的过错导致，不应因此承担不利后果，因此用人单位如解除劳动合同系违法解除。

对此，北京市西城区人民法院发布的典型案例(2016)京0102民初15414号判决认为：“如果劳动者对工作岗位的调整有异议，可以通过合理合法的途径主张权利。但此期间，劳动者仍系用人单位的员工，仍需要遵守用人单位的规章制度。如构成旷工，违反了公司的规章制度，公司以此为由与其解除劳动合同，符合法律规定。”而本文案例一中法院却认为“劳动者因公司对新岗位职责告知不清，且劳动者一直与公司积极协商，不应被认定为旷工。”

总结此类争议点的审判口径，笔者认为：一般情形下，如劳动者以消极怠工或其他过激的方式与用人单位进行不合理对抗，极易被法院认定为因违纪而被用人单位合法解除劳动合同。但如果用人单位调岗的工作地点、职务、薪资明显不具有合理性，且调岗过程中员工积极协商的，即使劳动者短时间内没有上岗，用人单位以旷工为由与劳动者解除合同也倾向被认定为违法解除。

一般来说，用人单位对劳动者进行调岗的，往往伴随着劳动报酬的相应变化，也是影响劳动者利益最直接的因素。常见的争议有以下几点：

（一）劳动者同意调岗，不能当然认定为同意降薪。(2018)京02民终2651号判例认为：“劳动报酬也是劳动合同的重要内容，双方虽然对调岗达成一致，但是并未对劳动报酬的变更进行协商，虽然用人单位主张薪随岗变，但是并未将薪随岗变的依据和变更后的工资水平明确告知…公司单方降薪的行为不符合法律规定。”如果单位仅仅就岗位调整与劳动者达成一致而没有明确劳动报酬调整的问题，那么一般应当视为双方并未对劳动报酬进行变更协商一致，用人单位降薪属于单方行为，一般不产生效力。

（二）调薪的幅度也需符合合理性要求，不得大幅降低工资标准。（2016）京02民终2500号判例表示：“双方劳动合同虽约定公司有权调整魏某的工作岗位…且大幅降低了魏某的工资标准，明显不妥…。”《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》就调岗后的薪资问题认为“用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。”^[4]故即使调薪亦应当与岗位调动相符，不得违反合理性要求。

（三）、如果用人单位内部存在薪酬与工作岗位挂钩的制度，则一般受法院支持，但该制度应当符合法律规定。但“薪随岗变”的制度涉及员工的切身利益，该制度需按照民主程序制定、内容不得违反法律法规，且已依法公告或告知劳动者，在此前提下劳动者被调整到新的岗位后，其薪酬可以根据新岗位的标准确定。

（一）建立岗位聘用制。

用人单位可以对员工的工作岗位采取聘任的管理机制，即除签订《劳动合同》外，用人单位与员工还另外签订《岗位聘用协议》，用人单位根据设定的考核制度对员工的表现进行判断，并据此决定对员工的工作岗位是否续聘、改聘或进入待岗期。

(2014)苏中民终字第03685号判例认为：“公司与王某之间既签订有劳动合同又有聘用协议，劳动合同确定了双方的基本权利和义务。王某作为公司的管理人员，双方协商又签订了聘用协议，公司聘用王某担任制造部门管理人员，聘用协议约定的岗位和聘用时间均未超出劳动合同约定的范围，内容也不违反《劳动合同》的约定及法律规定，故聘用协议应属合法有效，对双方均有约束力。”^[5]

经判例检索后发现，目前许多法院在审判中对用人单位通过合法方式实行的岗位聘用制表示认可，毕竟这不失为一种公开、透明的调岗制度，对用人单位的和劳动者良性发展有一定推动作用。但需要注意的是，用人单位应当建立明确、清晰的考核标准和考核体系，使得公司对员工的调岗有理有据，而不是流于表面。

（二）优化调岗流程。

在没有建立岗位聘用制的情况下，用人单位在单方变更劳动合同过程中，还应当遵循以下程序，对劳动者的知情权、选择权基于充分的尊重。用人单位应告知要对劳动者进行调岗、调岗的原因、调岗后的具体工作内容、工作地点、调岗后的薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等重要因素，并给予劳动者提出异议的权利和机会，体现用人单位对劳动者的尊重及调岗的合理性。具体措施包括：

1.合同约定明确：用人单位在与劳动者签订的劳动合同中约定可以将劳动者调岗至相似或相近的工作岗位上，劳动者无正当理由应该服从；如果用人单位的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更劳动者的工作地点、工作岗位或工作内容等。这一约定是用人单位调岗的依据基础。

2.调岗有协商：以书面方式向劳动者发送《调岗沟通函》等文件，写明调岗原因、岗位建议，并明确调岗前后的薪资、工作内容等详细变化，同时要求劳动者限时答复。这一环节保证了员工的知情权。需要提醒的是，用人单位应确定劳动者已签收相关沟通文件。

3.调岗发通知：如员工没有答复沟通函，应当向劳动者发送《调岗通知书》等，直接告知岗位进行调整的内容。这是应对劳动者无理由不配合调岗、不沟通而采取的举措，行使自主用工权。

4.合理使用警告、处分等措施：对于仍不配合的员工，采取发送《处分通知书》，依据合法有效的规章制度给予其警告、罚款等处分，再次给予员工一定的机会。

5.解除合同有依据：经以上程序员工仍无故拒绝调岗的。用人单位可以依据经民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的《员工手册》等规章制度合法解除劳动合同。