招聘与入职管理中，企业方应注意哪些细节可以更好的规避风险呢？

对于上述问题，笔者对此有如下几点建议：

第一点：保证招聘信息的真实性，不搞“特殊”限定。

纵观当下诸多招聘APP，细看很多招聘要求中，不难发现存在很多就业歧视的招聘信息。根据《就业促进法》第3条的规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。”《关于进一步规范招聘行为促进促进妇女就业的通知》里的规定也明确了:企业在招聘中不得以限定性别或性别优先。这种现象普遍存在在某些企业会限制女性员工几年内婚恋、生育的权利。这种“特殊”限定无疑就是就业歧视。

第二点：企业不容忽视的背景调查。

随着劳动者法律意识的提高，很多人在学会运用法律保护自身合法权益的同时，也不乏一些“有心”之人，其利用企业招聘程序的纰漏进行“职业碰瓷”。企业要想一定程度上防止此类事件发生，背景调查就显得尤为重要。在录用一名员工前，如果通过背景调查发现他和其前公司或多家前公司存在劳动纠纷，那企业就应当警觉，很大程度上可以通过背调让自己不成为下一个被碰瓷的对象。

第三点：员工入职时的材料必须经过其本人签字确认。

很多用人单位虽对员工入职证件资料进行过审查，但未保存复印件，这里非常值得一提的是，一旦后续产生纠纷，上诉所涉及的复印材料只有经过劳动者签字确认后才能作为证据使用，如果没有劳动者签字，又如何去证明这复印件是谁提供的呢，根据证据的三性：客观性、真实性、关联性，未经过员工签字确认的复印件只能是无效证据，用人单位因此会承担败诉风险，承受哑巴吃黄连之苦。

第四点：有关设定offer内容条款的建议。

1、offer的承诺时间效力。不能让预录取员工“躺在offer上睡觉”，如若其迟迟不入职，会让用人单位陷入被动。

2、要求预录取员工书面回复作为承诺方式。即设定offer的生效时间自预录取员工书面回复时起算。

3、再次在offer上明确、强调该岗位的录用条件，并将此offer存档备查。如后试用期员工不符合录用条件，用人单位可以此份已经该员工回复确认的offer为有力证据。

4、签订劳动合同后，offer上的条款并不是必然失效，所以为了避免offer上内容同劳动合同条款相悖，可在offer上明确规定以之后双方签订的劳动合同内容为准。

    企业应当关注以上几点，更好地重新审视之前被我们忽略的用工风险，随着劳动者权利意识的高涨，用人单位也需要跟上时代步伐，这不仅可以保障自身权益，更有利于企业声誉的维护。