员工不胜任，公司直接开除处理，违法吗？

在劳动法律实践中，员工不胜任工作而被公司直接开除的情况屡见不鲜，但这种做法是否合法，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行深入分析。

从法律条文来看，《劳动合同法》第四十条明确规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这意味着，用人单位在认定员工不胜任工作后，并非可以直接解除劳动合同，而是需要履行培训或调岗的程序，并给予员工改进的机会。只有在经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作的情况下，用人单位才可以依法解除劳动合同。

在司法实践中，法院也多次强调了这一法律原则。例如，在某起案件中，公司以员工不胜任工作为由直接解除劳动合同，且未支付经济补偿金。法院审理后认为，公司未就该项工作与员工进行沟通或对员工进行培训，仅凭员工未能完成工作任务就认定其不胜任工作，依据不足。因此，法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。这一判决充分说明，用人单位在处理员工不胜任工作的问题时，必须严格遵守法定程序，否则将承担违法解除劳动合同的法律责任。

那么，如何合法处理员工不胜任工作的问题呢？首先，用人单位应建立完善的绩效考核制度，对员工的工作能力进行全面、客观的评估。评估过程中应保留相关证据，如员工考核记录、工作成果等。其次，在认定员工不胜任工作后，用人单位应与员工进行沟通协商，了解其是否存在困难或问题，并尝试提供解决方案。如果员工确实需要改进，用人单位应为其提供必要的培训或调整工作岗位。培训内容应具有针对性，调岗应与原岗位保持一定的关联性。最后，在培训或调岗后，用人单位应对员工进行再次考核，评估其是否仍不能胜任工作。如果员工仍不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。

此外，用人单位还应注意避免一些常见的误区。例如，末位淘汰制本身存在客观上必然有人会被淘汰的特性，若以此为由解除劳动合同不具有合法性。因为末位淘汰制并不能直接证明员工不胜任工作，而需要用人单位提供充分证据证明员工确实不能胜任工作。

员工不胜任工作而被公司直接开除是违法的。用人单位在处理此类问题时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保程序合法、证据充分。只有这样，才能既维护企业的运营效率，又保障劳动者的合法权益。

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