股权并购是指收购企业通过收购目标企业股权，从而成为目标企业的新股东，达到控制目标企业的目的。这种情况下用人单位的主体资格并没有发生变化，只是其登记注册事项发生了一定的变更，如企业因为投资人的改变可能会改变企业的名称，更换法定代表人，改变企业的所有制性质等。
股权收购特别是控股式股权收购中（本次小编主要针对的是控股式股权收购的情形），收购方对收购后可能面临的人力资源管理困境以及应采取何种措施来解决该困境，事先在谈判时，签订股权转让合同时必须要有充分的考虑，并制定出相应的应对方案。收购股权容易，双方谈好价格就行，关键是收购后，人员的整合，平稳过渡。
因收购双方、政府及劳动者的利益并不是一致的，存在一定的差异性，有的时候并不能达到共赢。最后的结果是各方反复博弈形成的妥协，他们对收购的期望自然也存在一定的区别。
被收购方希望获得股权对价，立即进行股权交割，而把劳动者问题留给收购方解决。绝大部分收购方则希望将目标公司与劳动者的劳动关系斩断在股权交割之前。政府希望不发生或尽量少发生劳动争议，股权顺利交割，劳动者与公司的劳动关系及内容不变。劳动者则希望，并购能够提高工资及福利待遇，至少不降低该待遇水平，保留劳动关系。
根据《劳动合同法》第33条的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
用人单位改变名称应当向登记机关进行变更登记，但无论是否在劳动合同上进行变更，都不影响劳动合同的履行。（用人单位名称变更劳动合同是否要进行相应的变更，每个地方的具体规定不尽一致。）
法定代表人或主要负责人的变更，只是用人单位的内部的组织机构发生了变化，并不影响劳动合同的履行。单纯的投资人发生变更（公司的股东发生变化），只是用人单位的股权结构发生了变化，用人单位的主体资格不变，不影响劳动合同的履行。
综上，在用人单位以上几项登记注册事项发生变更时，用人单位和劳动者都应当履行原劳动合同，任何一方不得以此为由单方变更或解除劳动合同。
股权收购中一个非常重要的问题，就是工龄的连续计算。在劳动关系中诸多标准和工龄挂钩。在这种情况下，将会导致多项用工成本的提高。如：工龄越长，医疗期越长，病假工资标准越高，经济补偿金越高。又如工龄越长越易签订无固定期劳动合同。
一、从收购方的角度出发
在股权收购的情况下，特别是控股式股权收购的情况下，对一个收购方来说，不承担历史遗留问题，与劳动者切断劳动关系，增加企业用工自主权，和劳动者从新开始无疑是最好的选择。
为了减少劳动者的对抗，对收购方的正常经营管理不造成影响。在股权交割之前，由被收购方操作完成对劳动关系的切断无疑是一个较好的选择。
且在实际操作中，股权收购方一般都不太愿意承接被收购方的劳动者，除非收购方认为被收收购方劳动者所掌握的专业技术对公司的发展有重大价值。
二、由被收购方自行解决劳动者问题的对策
在协议约定由被收购方自行解决的情况下，为能最大程度降低公司的成本，被收购方可根据自身发展需要选择适用如下方式终止与劳动者的劳动合同关系：
（一）劳动合同到期终止
用人单位到期终止劳动合同，不需要任何理由，也不需要取得劳动者的同意。这种情况下，对于用人单位来说是也挺省事，即便在股权交割之日前劳动者与被收购方之间的劳动合同没有到期，但在股权交割日之后不久劳动合同即到期的，对于收购方的影响也不大，在劳动合同到期时，收购方就可以考虑终止劳动合同，取得劳动者自主权。但是，根据《劳动合同法》的有关规定，劳动合同到期后如果用人单位不继续留用劳动者的（除了劳动者自己不愿意续签劳动合同之外），用人单位是需要向劳动者支付经济补偿金的。这里需要提请注意的问题：劳动合同到期比较容易出现的法律问题是劳动合同虽然到期，但有些情况下劳动合同无法终止。如在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、哺乳期的；在本单位连续工作15年，且据法定退休年龄不足五年的；法律法规规定的其他不得终止的情形。
（二）劳动者自行辞职
被收购方对劳动者情况比较了解，易于与劳动者沟通。由被收购方鼓励劳动者填写辞职申请，与此同时，由被收购方给予劳动者一定的经济补助。虽然按照法律规定劳动者辞职的情况下，用人单位并不需要支付经济补偿金，但实际操作中，用人单位想劳动者顺利辞职，不闹事，企业必须事先设计好经济补助方案，通过经济补助方案来引导劳动者辞职。被收购方想切断与劳动者的劳动关系，从而能够顺利完成股权交易。就得付出相应的代价。经济补助的标准一般参考经济补偿金的标准来执行。
（三）协商解除
被收购方与劳动者协商解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。这种方案对收购方来说是比较好的选择。在股权收购之前，被收购方就已经与劳动者解除了劳动合同，并支付了经济补偿金，这样收购方就有完全的用工自主权。
因为在股权收购的情形下，用人单位的主体资格不发生变化，原劳动合同继续履行。收购方出于用工自主权、用工成本的考虑，要充分考虑劳动关系的切断、经济补偿金、是否要签订第二次劳动合同、无固定期劳动合同等问题。这样在股权收购的谈判中，才能占有主动，充分考虑到各种情况，并在最终的股权收购协议中予以明确的约定。要不然，股权收购顺利完成了，但人多问题没解决好。对收购方以后正常的生产经营，人力资源管理都会造成很大的影响。搞不好收购方就会劳动纠纷不断。这样的收购就会显得不那么完美。
