用人单位是否可以直接开除受到行政处罚的员工

——以某俱乐部开除现役国脚为例

案情：

2020年4月14日广州某足球俱乐部股份有限公司（以下简称“某俱乐部”）在其官网发布公告称，球员于某（现役国家足球队球员）严重违反《广州某足球俱乐部球员“三九”队规》之“九开除”的纪律规定，经公司研究决定，给予开除处分。开除的原因据称为于某因故意涂改车牌，近日被广州交警处以罚款5000元、行政拘留15日、驾驶证记12分的处罚。广州交警还在其官方网站公布处罚的内容，不过目前已经删除。先不论广州交警处罚是否属实，但作为用人单位的某俱乐部对其球员于某的开除处罚是确定无疑的，但双方最终是否解除劳动合同，据报道双方还在协商。即使作为劳动者的球员于某确实因为其涂改车牌的违法行为而受到公安机关的行政处罚，那么某俱乐部是否就有权直接开除他呢？

分析：

需要说明的是，“开除”并不是劳动法或者劳动合同法的法律用语，它可能仅仅是用人单位的一种管理处罚措施，也可能包含直接与劳动者解除劳动合同的法律效果。具体需要看用人单位的规章制度或者双方签订的劳动合同对该用语的详细解释和说明。如果这里的“开除”就等于直接解除劳动合同的话，恒大俱乐部的开除决定是否合法呢？

根据我国《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

可见，某俱乐部若要直接解除其劳动合同，其法律依据应当为上述第（二）种情形，即严重违反用人单位的规章制度。根据以上法律规定，恒大俱乐部若要解除于某的劳动合同，应当满足如下条件方为合法：

第一，某俱乐部具有合法有效的规章制度对此行为的后果进行明确的规定，或者劳动合同对此有明确的约定。从其官方公告可知，某俱乐部正是依据其《广州某足球俱乐部球员“三九”队规》之“九开除”的纪律规定对于某作出开除处罚的。

第二，上述规章制度的制定程序必须符合法律规定。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 这是法律对于用人单位的规章制度从制定程序上的规定，也就是说，用人单位在制定自己的规章制度时，如果存在不符合上述法律规定的情况，其规章制度就有可能是无效的，进而其依据该规章制度所做的相关决定也就不合法。

第三，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度，并且必须达到严重的程度。劳动者的哪些行为是违反用人单位规章制度的，用人单位的规章制度可以具体规定。但何为严重，是不是可以由用人单位自行随意解释呢？答案是否定的。严重的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者身上。如果用人单位可以在制定制度，对于哪些行为属于一般违纪，哪些行为属于严重违纪，哪些严重违纪行为应开除并不予支付经济补偿金等随意作出规定的话。劳动法的强制性规定将会通过单位任意制定规章制度的方式来合法规避，劳动合同法第三十九条第二项规定将失去法律意义。司法实践中，法院在认定何为严重违反用人单位规章制度时，需要坚持合法性和合理性两个基本原则。具体到本案，某俱乐部如果在其规章制度里面对球员违反法律法规而受到公开行政处罚的，属于严重违反俱乐部的规章制度行为，俱乐部有权给予开除或者解除劳动合同处理。该规定具有合法及合理性，理由在于某俱乐部作为中超球队，其球员都属于公众关注度比较高的职业球员，其一言一行都会影响到俱乐部的声誉和俱乐部的经营。球员的行为如果因违法而受到公开行政处罚，虽然没有构成刑事犯罪，但其行为肯定会对俱乐部造成负面影响，如果不给予相应处理，俱乐部的声誉及信誉也会受到巨大影响。对于一般用人单位的劳动者因受到行政处罚而被解除劳动合同还可能存在不合理的情况，但对于公众关注度比较高的职业俱乐部和球员而言，要求自然要高于一般用人单位和劳动者，这也是合情合理的。

    对于某俱乐部而言，要做到其决定符合法律规定，必须满足以上几个条件。在此前提下，双方可以协商解决善后事宜，以免对双方造成更大的伤害与损失。