《劳动合同法》第37条、38条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，但具体应如何行使该项权利，却存在差异。具体分析如下：
一、无理由提前通知解除
《劳动合同法》第37条规定了劳动者的无理由单方通知解除权。试用期内，劳动者提前3日通知，或劳动合同期内，劳动者提前30日书面通知，可以解除劳动合同。
需要注意的是，此种情形下，劳动者通知解除无需任何理由。通常情形下，只需要提前一定期限以特定形式做出意思表示即可。
二、用人单位违法前提下的解除
《劳动合同法》第38条规定了用人单位存在违法行为前提下劳动者的单方解除权。依据该条，劳动者可以单方解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第46条之规定向用人单位主张经济补偿。但若仔细分析，不难发现，根据用人单位违法情节及后果的严重程度，第38条第1款和第2款在表述上存在着明显差别——第1款表述为“可以解除”，第2款表述为“可以立即解除，不需要事先告知用人单位”。那么，有以下问题需要回答：当出现第38条第1款规定情形的，是否不能立即解除？是否需要事先告知用人单位？在实践中，裁判机关对前述问题作了明确。
（一）提前通知解除
按照《劳动合同法》之规定，有第38条第1款规定情形之一的，劳动者可以解除合同，并可以主张经济补偿。此种情形下，笔者认为劳动者享有的解除权是有条件的单方通知解除权，且在实践中，裁判机关也通过司法解释或审判指导意见等，对此作了规范，主要集中在用人单位未及时、足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会保险两方面，以浙江省为例：
1、劳动者承诺放弃参加社会保险的情形下，支持劳动者解除劳动合同的诉请，不支持劳动者要求单位支付经济补偿的请求。
浙江省劳动仲裁院于2012年发布的《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第十一问：劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的法律后果是什么？劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
因为缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，故劳动者放弃参加社会保险的承诺因违法应被认定为无效。此时，劳动者可以单方通知解除劳动合同，但不可以向用人单位主张经济补偿。
2、用人单位因合理事由未能及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，支持劳动者单方解除劳动合同的诉求，不支持劳动者主张经济补偿的诉求。
浙江省劳动仲裁院于2012年发布的《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第十三问：用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由？用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
即使用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费，但只要用人单位能证明存在经营困难、有合理事由、经劳动者认可或经征缴部门审批，则此种情况下，劳动者单方通知解除的，用人单位也无需支付经济补偿。
3、用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险，但在劳动者提出解除劳动合同之前，用人单位已经做出补正的，支持劳动者解除劳动合同的诉求，不支持劳动者主张经济补偿的诉求。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院于2015年发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第六问：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，能否支持？答：在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。
通过该解答，法院、劳动仲裁委员会基本达成了一致意见，也就是可以给予用人单位一定的宽限期，在该宽限期内，允许用人单位对自身的违法行为做出补正。若经劳动者提出，用人单位仍然拒绝改正违法行为的，则支持劳动者主张经济补偿的诉请。
前述实践中的做法是对《劳动合同法》第38条第1款的限制，若理解不到位，则实践中会出现重大纰漏。比较常见的是，用人单位有第38条第1款规定之情形，劳动者直接通知解除，但其主张经济补偿的诉求不能得到支持。
（二）立即解除
有《劳动合同法》第38条第2款规定情形的，劳动者可以立即通知解除劳动合同，无需事先告知。此时，鉴于用人单位存在限制人身自由或危及人身安全等严重违法情形，劳动者可以立即解除，且无需事先通知。
三、劳动者违法解除
在任何情形下，劳动者均享有单方通知解除劳动合同的权利。但是，这并不意味着劳动者可以任意解除劳动合同而无需承担任何义务。劳动者不当的行使解除权，也可能被认定为违法解除，用人单位可以依据《劳动合同法》第90条之规定，向劳动者主张赔偿责任。通常来说，劳动者有以下情形之一的，可能构成违法解除。
（一）未提前通知
劳动者未提前通知即单方解除劳动合同，并不再按照用人单位的要求提供劳动，实践中通常称为“自动离职”。此种情形下，劳动者的行为构成违法解除。
（二）未履行办理工作交接、劳动合同解除手续等
劳动者提前发出通知之后，还应在法定期限内继续按照用人单位的要求，继续提供劳动、办理工作交接、办理其他离职手续等，如果劳动者拒不履行前述义务，也构成违法解除。
实践中，用人单位和劳动者在此环节都容易犯错。部分用人单位错误的认为，劳动者单方解除需要征得用人单位的同意，或者需要用人单位为其办理相关手续方可以发生法律效力。通常此类用人单位会拒绝劳动者的 “辞职申请”，不会主动安排劳动者进行工作交接，也会拖延为劳动者办理离职手续，却往往会错失机会，并导致发生额外的损失。部分劳动者错误的认为用人单位不会追究，直至被单位起诉。
四、争议点：解除事由不成立情况下，如何认定？
若劳动者依据第38条第1款之规定行使单方通知解除权，但劳动者主张的用人单位的违法情节并不存在，此时，又该如何认定？
（一）劳动者主张经济补偿的诉求不能得到支持
劳动者得以主张经济补偿的基础是用人单位存在第38条第1款规定的种种违法情形，既然违法情节都不存在，则劳动者主张经济补偿的诉求当然不能得到支持。
（二）应按照提前通知解除处理
劳动者主张的用人单位的违法情节不存在，不影响劳动者做出单方解除劳动合同关系的意思表示。此时，需要考虑的是：劳动者依据错误的事实所做出的意思表示是否为其真实意思表示。也就是说，如果劳动者事先得知其以为的事实为误判，基于该事实不能主张经济补偿等，其是否仍然会做出单方解除劳动合同关系的意思表示。笔者认为，此种情况下，裁判机关不宜对其意思表示的真实性加以探究，而只需要依据表象做出认定，因为劳动者在做出该意思表示时，是否真实存在误判是无法在事后做出判断的。
基于前述推论，即使劳动者基于误判做出了单方解除劳动合同关系的意思表示，该意思表示也应被认定为有效的通知。也即是说，此时应按照劳动者提前单方通知解除劳动合同处理。从用人单位角度出发，应该及时安排劳动者办理工作交接，并为劳动者办理其他劳动合同解除手续。至于劳动者主张经济补偿的请求，只能由双方协商解决，或通过劳动仲裁机构解决。
（原作者：熊伟）