律师观点分析
A公司是一家饰品公司，在广州市各大商场拥有多个专柜。2015年5月，A公司招聘了B作为营业员，并派驻至某大商场专柜，工作内容为负责销售饰品。每月工资为底薪加提成，其中底薪为2000元，提成根据其完成业绩额度的提点计算。
B在2020年3月因疫情影响其工资收入提出辞职，2020年12月A公司邀请B继续到A公司处担任营业员，B同意并重新入职。
B每天工作时间约为6到7个小时，每月休息4天。2022年3月开始，由于疫情原因某大商场控制人流，通知A公司缩短上班时间，因此全部员工均上2天休1天，每月休息3天。
A公司不仅每月按时发放工资及缴纳社保，还为了激励B等员工提升销售业绩，为每日达到销售目标的员工额外发放50元到100元的小红包予以奖励。
2023年3月，A公司发现B几个员工造假当日营业报表，经与商场核对后发现，B此前合计骗取公司每日红包奖累计数额1800元，A公司要求退款，但B不承认错误也不愿退款，为避免继续发生同样事情，A公司在3月中旬安排B与另外专柜店员对调，但B拒绝服从未回A公司处上班。并向A公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》。
A公司在6月收到了B仲裁申请书，B向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，向A公司索要工资、加班工资、经济补偿金、带薪年休假合计75000元，A公司认为B的陈述与事实严重不符，A公司不同意仲裁请求，找到我们团队。
本律师团队经过阅读材料，总结出B的几个诉求的依据，我们认为：本案的争议焦点在于两个，一是A公司平时是否足额支付其全部加班工资；二是B提出的被迫解除劳动关系是否符合劳动合同法三十八条的规定。我们围绕着这两个焦点搜寻证据。本人注意到，B的身份为销售，其工资也有包含提成部分，在此框架下，我们围绕从B的身份、工资构成和工资发放，平时的微信聊天方面组织证据和答辩。
开庭时，本人着重从平时发放工资方式、B的岗位、工作内容，A公司与B日常的沟通几个方面证明已经足额支付了加班工资，而B以此被迫解除的理由不符合劳动合同法38条规定的情形抗辩，广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，最终裁决基本全部采纳我方观点，仅支持了500多元的带薪年休假工资。A公司对此结果表示非常满意。
本案是一起典型的因加班工资引起经济补偿金的案件，也是企业经常碰到的劳动纠纷之一，为防范风险，我们对企业加班工资的流程建议进行如下梳理：
1、如果双方约定有工资构成，建议应包含加班工资项目，支付工资时依法向劳动者明确提供工资清单（工资条），以便劳动者更好了解工资的支付明细；
2、如果企业有加班审批流程，则建议明确规定加班应当先经过审批同意方可计入加班；
3、如果企业有约定加班工资计算基数，则建议在劳动合同中明确标明；
4、如果企业是“大小周”的上班时间，则建议在入职时明确上班时间，告知劳动者工资已经包含了加班天数；
5、如果是销售类型的员工，建议明确约定提成已经包含了加班工资等等。
从劳动者角度来说，为什么索要加班工资的难度较高？主要原因在于现有的法律规定，劳动者首先需要举证加班事实的存在，其次如果双方存在上述的几种情形，则劳动者一般难以获得加班工资的支持。
因此，如果劳动者再以加班工资未支付为由被迫解除劳动关系，司法裁判机构往往会认定不符合被迫解除情形从而驳回经济补偿金请求。