中小型企业是一个快速增长的企业，是需要融合整个企业的能力的一个综合性企业，在人才管理，绩效考核方面缺失。缺乏积极有效的管理机制模式，其中比较典型的就是中层管理人员不聚心，中层管理的直接上层与直接的员工层，在这样的一个特殊的位置上，对上与对下之间，那么中层管理人员当然会选择一个对自己最为有利的“安全区域”而存在，所以很多诸如温水当中的青蛙，一年过去了，两年过去了，事实没有多大的改变。在上有业绩考核，下有员工升值的想法当中，中层管理人员感觉到压力的颇大，那么这个是谁之过失呢?

走访了多家企业，记者调查了很多的事实案例，发现过度完成任务的中层领导数量过少，而合理有效完成任务的数量比较多。保本的占了一半。从这组数据分析来看，过度的少，那么薪水没有给到位;合理有效的完成则是薪水给的比较合理;保本的则是说薪水给了管理人员预期的效果。所以说既然要中层领导过度完成任务，那么过度的那份薪水在哪里呢?

引起中层领导直接辞职或者是如温水当中的青蛙工作的原因是很多的，无外乎两点，反正做多了也是这样，做少了也是这样;寻求理解自己的公司，能够给自己带来更多的效益的公司。这些在中小型企业当中是一个非常典型的案例。

钱没有给到位引起了中层领导的不满，而发展当中的中小型企业有市场升值的空间，但是升值的空间在哪里，则是在企业中层领导哪里。从岗位设置来看的话，这样的一个位置是非常的尴尬的，对下是员工，对上是领导层，在对上对下的过程当中，起到了信息传达，执行命令的一个管理作用。因此想要企业在最快的时间之内增值，那么中层领导这个位置是需要值得去注意的。

华一世纪有两门培训课程非常经典，《非上市公司股权激励整体解决方案精华落地班》《非上市公司股权激励整体解决方案领袖智慧班》，课程当中明确地阐明了，中层领导这个特殊的岗位问题，不仅仅是企业发展的核心问题，更为重要的是领导地是否舒适的问题，解决了领导升职加薪的问题，也需要解决整体性的一个领导策略的问题。

用股权理论来解释的话，用绩效考核的方式让员工更好地明白自身升职的需要，明白每日努力的需要，那么中小型企业的增长点就在这里，在这样的一个比较富有成效的增值空间当中。

绩效考核不是一个时间点当中的问题，而是一个时间段的问题，只有从整体性有效性的角度出发，将中层领导的管理效益，管理突出点以月度季度或者是给企业带来的增值效应的角度出发，那么才能够更好地实现中小型企业快速增长的目的，而这个也是企业发展的关键性所在。