律师观点分析

再审申请人**峰因与被申请人上海XX公司(以下简称XX公司)、华XX公司(以下简称华域XX)劳动合同纠纷一案，不服上海市第二中级人民法院(2018)沪02民终8815号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
**峰申请再审称，首先，原一、二审法院忽略调岗的程序正当性要求，片面认定华域XX调岗合理，在认定“旷工”时隐瞒、脱离相关证据，故意回避华域XX、XX公司的主观过错，错误认定旷工起始时间，查明的基本事实缺乏证据证明。其次，原审生效判决存在同案不同判的现象：同批退回的十三名劳务派遣工中九名隶属于另一派遣公司管理的员工均获赔偿，且其中一人被仲裁认定为解除行为违法，而与XX公司建立劳动关系的劳动者均未得到赔偿，有违公平正义。再次，其在华域XX因客观情况突然撤销原岗位告知其调岗的情况下产生不理解和不安的情绪应属人之常情，提出先体检再换岗和要求华域XX出具书面退回通知等都合情合理，XX公司恶意解除劳动合同应当承担赔偿责任。因此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项的规定，请求撤销原审生效判决，再审本案并支持其诉讼请求。
本院经审查认为，**峰与XX公司数次签订劳动合同，最后一份合同期限至2019年12月31日，与XX公司建立劳动关系后被派遣至华域XX从事零部件搬运工作。2017年9月，华域XX将搬运工作外包，并于2018年12月18日、12月29日两次向**峰发出《转岗通知书》，告知因业务调整将其工作岗位调整为“机器人焊接”，工作内容为机器人自动焊接岗位的辅助装卸操作，转岗后工资高于原岗，须按时参加转岗培训。**峰签收上述通知后未按要求参加培训。双方多次协商，始终未达成一致。2018年1月10日，华域XX向XX公司发出《通知》，内容为：因**峰逾期未至新岗位报到，要求XX公司告知**峰等人，自2018年1月10日起回XX公司报到，期间华域XX按每日8小时考勤支付工资。**峰确认通过XX公司工作人员知晓该事实，但认为需要等体检报告。2018年1月10日至2018年2月2日间，**峰每天至华域XX会议室，未至XX公司报到。2018年2月2日，华域XX向XX公司发出《退回劳务派遣人员通知书》，具明：因**峰等人拒绝重新安排的工作岗位，故依据劳动派遣服务协议相关约定将**峰等四人退回XX公司，工资结算至2018年2月2日。XX公司经报工会后于2018年2月5日与**峰解除劳动合同。纵观整个劳动争议发生过程，华域XX因自身业务需要致**峰工作岗位变动，属企业自主经营管理范畴。**峰有维护合法权益和合理反映诉求的权利，但在此过程中仍须遵守用人单位和受遣单位的规章制度。在协商不果的情况下，XX公司告知**峰自2018年1月10日始至其处报到，否则按旷工处理。**峰应当遵照执行，在此基础上，可采取合理方式继续与华域XX、XX公司协商。**峰不予服从，继续在华域XX僵持，确实构成旷工。**峰申请再审时强调的要求体检、情绪不安等，均非缺勤的正当理由。原一、二审法院在认定案件基本事实过程中，并未忽略任何重要证据，认定事实正确。至于同批退回其他劳务派遣公司的员工劳动争议处理情况，案件事实及诉讼标的等与本案不同，不宜以此为由否定本案处理结果。综上，**峰的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
驳回**峰的再审申请。