如何认定劳动者严重违反规章制度

案件描述

【观点】

用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

基本案情：段某于2011年2月21日入职公司，岗位为业务员。2014年5月28日公司向段某邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，原因是段某严重违反公司规章制度为由来解除双方的劳动关系。具体理由是公司根据段某已签字认可的《员工奖惩条例》、《日常销售管理违规处理办法》的规章制度中在《日常销售管理违规处理办法》中规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。虚假订单的含义是：一、实际未成交，却故意发送手机订单成交销量;二、实际成交订单，但手机订单上报成交销量故意大于实际成交销量。

本案的段某不服公司的处罚决定，经过了仲裁、一审，结合一审查明的事实为2014年4月30日处于五一节假日。因此，客户为储存货物，大量预定货物，导致订单量超过平常订单，同时，根据段某所述，当日，公司系统出故障，因主管人员未对此类订单进行审核，不属于虚假订单。故武汉市江岸区人民法院支持了段某的诉讼请求。

双方当事人争议的主要焦点为：段某的行为是否符合解除合同的条件。

在审理本案的过程中，关于公司解除与段某劳动合同是否合法的问题，有两种不同观点：

(一)一种观点认为，段某的行为不构成严重违反公司规章制度，公司以严重违反规章制度为由解除与段某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向段某支付赔偿金。

其主要理由在于：第一、虽然公司根据《日常销售管理违规处理办法》中的规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分虚假订单的多少和主观恶性大小。段某第一没有提供虚假订单;第二、段某提供的订单给公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在公司几乎没有损失的情形下，公司以严重违反规章制度为由解除段某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与《劳动合同法》第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，公司依据该规章解除与段某的劳动合同行为应属无效。

(二)另一种观点则认为，公司以段某提供虚假订单为由解除与其劳动合同并不违法。主要理由是，段某提供的虚假订单虽然没有损失，但其业务员的特定工作岗位的重要性，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故段某提供“虚假订单”的行为已与其基本工作职责根本违背。公司在该公司规章制度中将段某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公司依法解除与段某劳动合同的依据。退一步而言，即便公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与段某之间的劳动合同。

如何认定劳动者严重违法规章制度呢?

结论：

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿或者赔偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者的行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为《劳动合同法》第三十九条所确认;另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应该由用人单位单方面认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

本案中，法院并未拘泥于公司规章制度的规定来认定段某的所谓的虚假订单的行为是否构成严重违反规章制度.而是结合段某的提供订单的时间以及是否为虚假，得出段某并不属于该规章制度约束的内容。

从上述案例可知，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：

第一、用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;

第二、用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;

第三、对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果劳动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。

除了规章制度本身合法性要求之外，在具体的相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度;(2)劳动者实施违纪行为的重复频率;(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等方面考虑。

律师观点分析

案件描述

【观点】

用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

基本案情：段某于2011年2月21日入职公司，岗位为业务员。2014年5月28日公司向段某邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，原因是段某严重违反公司规章制度为由来解除双方的劳动关系。具体理由是公司根据段某已签字认可的《员工奖惩条例》、《日常销售管理违规处理办法》的规章制度中在《日常销售管理违规处理办法》中规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。虚假订单的含义是：一、实际未成交，却故意发送手机订单成交销量;二、实际成交订单，但手机订单上报成交销量故意大于实际成交销量。

本案的段某不服公司的处罚决定，经过了仲裁、一审，结合一审查明的事实为2014年4月30日处于五一节假日。因此，客户为储存货物，大量预定货物，导致订单量超过平常订单，同时，根据段某所述，当日，公司系统出故障，因主管人员未对此类订单进行审核，不属于虚假订单。故武汉市江岸区人民法院支持了段某的诉讼请求。

双方当事人争议的主要焦点为：段某的行为是否符合解除合同的条件。

在审理本案的过程中，关于公司解除与段某劳动合同是否合法的问题，有两种不同观点：

(一)一种观点认为，段某的行为不构成严重违反公司规章制度，公司以严重违反规章制度为由解除与段某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向段某支付赔偿金。

其主要理由在于：第一、虽然公司根据《日常销售管理违规处理办法》中的规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分虚假订单的多少和主观恶性大小。段某第一没有提供虚假订单;第二、段某提供的订单给公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在公司几乎没有损失的情形下，公司以严重违反规章制度为由解除段某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与《劳动合同法》第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，公司依据该规章解除与段某的劳动合同行为应属无效。

(二)另一种观点则认为，公司以段某提供虚假订单为由解除与其劳动合同并不违法。主要理由是，段某提供的虚假订单虽然没有损失，但其业务员的特定工作岗位的重要性，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故段某提供“虚假订单”的行为已与其基本工作职责根本违背。公司在该公司规章制度中将段某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公司依法解除与段某劳动合同的依据。退一步而言，即便公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与段某之间的劳动合同。

如何认定劳动者严重违法规章制度呢?

结论：

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿或者赔偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者的行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为《劳动合同法》第三十九条所确认;另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应该由用人单位单方面认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

本案中，法院并未拘泥于公司规章制度的规定来认定段某的所谓的虚假订单的行为是否构成严重违反规章制度.而是结合段某的提供订单的时间以及是否为虚假，得出段某并不属于该规章制度约束的内容。

从上述案例可知，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：

第一、用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;

第二、用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;

第三、对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果劳动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。

除了规章制度本身合法性要求之外，在具体的相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度;(2)劳动者实施违纪行为的重复频率;(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等方面考虑。