【案例】用人单位应该支付他剩余年薪吗

方某于2015年9月13日与四川某电装公司（以下简称：公司）签订劳动合同，期限从2015年9月13日至2016年9月13日。双方签订的劳动合同补充协议约定，方某年薪180 000元，若方某能全面履行履历中介绍的技术和项目技术水平能力，履行岗位职责，遵守公司规章制度，每月全勤22天8500元/月。其余部分，根据出勤、无重大安全事故和业绩状况，合同到期前10天发放剩余年薪工资。合同中，双方还约定了方某的工作职责。

2016年5月5日，公司以方某的工作能力、工作业绩、技术水平与所提供的履历和双方劳动合同约定相差甚远，严重不能胜任工作为由，作出《解除劳动合同通知书》，解除了与方某的劳动关系。

2016年5月27日，方某向A劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金30 000元、2015年9月13日至2016年9月13日剩余年薪130 000元、2016年4和5月份的工资11 254.52元、带薪年休假报酬31 034.48元。

2016年8月23日，A劳动人事争议仲裁委员会裁决公司告支付方某违法解除劳动合同的赔偿金17 000元， 2016年4月份工资7203.52元、2016年5月份工资377.01元，驳回方某的其他请求，并确定该裁决为终局裁决。方某不服该裁决，向法院提起诉讼，要求支持其诉请。

公司辩称方某工作未满一年，剩余年薪不应予以发放。A劳动人事争议仲裁委员会的裁决正确。

A市人民法院经开庭审理后认为：

根据《劳动合同法》第四十条 “有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 之规定，公司认为方某不能胜任工作的事实成立，但没有根据法律的规定调整方某的岗位或对其培训，也没有提前三十日书面通知或者额外支付其一个月工资的情况下，作出解除与方某劳动关系的决定，违反了法律的规定，属于违法解除劳动合同。再根据《劳动合同法》第八十七条 “用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，方某月工资为8 500元，在公司的工作年限多于六个月，少于一年，故确认公司应支付方某违法解除劳动合同的赔偿金17 000元。

根据法律的规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资，因此根据2016年5月5日方某与公司劳动关系的事实，公司应支付方某2016年4月至2016年5月的工资共9 916.67元。

根据双方在补充劳动协议中的约定，在双方劳动合同未到期时，在一个年度未结束和未进行年度考核时，公司解除了与方某的劳动关系，且已认定系违法解除劳动关系。同时，公司未举证证明考核标准和方某工作期间存在按考核标准应扣减年薪的情况，公司应按照约定支付方某工作期间的年度考核工资即双方协议中约定的目标年薪工资。根据方某年薪180 000元，在扣除12个月每月工资8 500元后，剩余的78 000元为年度考核工资。根据方某2015年9月13日至2016年5月5日在公司的工作期限234天，按年度折合后公司应支付方某已工作期间年度考核薪酬50 005.48元。

方某因未在公司工作满一年，带薪年休假工资的主张不予支持。

公司不服以上判决，上诉至四川省成都市中级人民法院，法院驳回其上诉，维持原判。

启示：剩余年薪不能因为工作未满一年就不予支付

如果司法对此以“年限不够”为由拒不支持剩余年薪的支付，则就成全了不良用人单位的“不诚信目的”，这与劳动法保护劳动者合法权益，维护劳动法律关系稳定的宗旨和基本精神是相悖的。

因为年薪制是以年度为单位支付薪金的方式，是一种特殊的用人单位薪酬制度，亦是一种激励报酬制度，依据用人单位的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式，使用对象主要是用人单位中高级管理经营者。用人单位为了留住高级人才，采用高额年薪作为诱饵，挽留劳动者。一旦用人单位攫取到劳动者智力成果后，为了逃避支付高额年薪，可能以任何理由在劳动者工作届满一年的前一个月或者几天时间解除与劳动者的劳动关系达到拒不支付高额年薪的企图，这就从客观上助长了不良用人单位毁约得利的风气，对本就处于弱势地位的劳动者是及其不公平的。

同样，如果是劳动者在工作届满一年之前主动解除与用人单位的劳动关系，剩余年薪也应当支付。

如果劳动者在工作届满一年之前主动解除与用人单位的劳动关系，用人单位可以不支付剩余年薪，那么无疑是将风险转移至本就处于弱势地位的劳动者身上，变相的在偏袒用人单位，劳动关系的稳定性更难以得到保障。因为劳动者在用人单位处工作，本来就处于人在屋檐下的境地，用人单位完全可以在工作届满一年前采用一些看不见的方法或手段变相逼迫劳动者主动辞职，从而逃避支付义务。

当然，也不是只考虑劳动者而忽略了对用人单位的保护，用人单位可以通过自身规章制度和用人机制的完善来维护自身的合法权益。

这样也有利于激励式报酬的年薪制在中国市场推行下去。

（四川聚仁德律师事务所：于全  贾芳）