律师观点分析
调岗引发被迫解除劳动纠纷｜代理企业方，全盘驳回员工 12 万余元索赔请求
劳动争议里，因企业调岗引发的被迫解除主张十分常见，很多用人单位遇到员工拒绝调岗、索要高额经济补偿时，往往不知道该如何固定证据、规范处理流程，本案由郑树彬律师代理用人单位一方，面对员工合计 12 万余元的索赔，最终实现全部诉请驳回的代理结果。
案件背景
当事人在公司任职十余年，岗位为维保相关文职岗位，每月固定薪资 9000 元。后续因该员工个人私人事件扩散到企业内部，对公司日常经营、对外业务对接造成不良影响。
公司先就岗位调整和员工开展协商，先后提供两个备选岗位供其选择，同时明确调岗后薪资待遇可以维持原有标准不变。但该员工始终明确拒绝调岗安排。公司完成调岗决定送达后，多次书面通知员工前往新岗位报到，并告知拒不报到的相应后果。员工既不服从调岗安排，也拒绝到新岗位履职，依旧停留在原岗位区域。
为落实调岗后的管理秩序，公司收回原工位、办公权限以及工作群权限，该员工随即以此为由，主张公司不提供劳动条件，向公司发送被迫解除劳动合同通知书，就此不再出勤。之后员工提起劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金、欠付的当月工资、周末加班费等各项款项，全部诉求合计金额 126517.24 元。
另外案涉岗位已经依法审批实行不定时工作制，员工本人对此知情确认。
诉讼过程
仲裁阶段仲裁委全部驳回员工诉求，员工不服仲裁裁决，向人民法院提起民事诉讼。
接受委托之后，郑树彬律师仔细梳理全部事件时间线，把沟通记录、征询函、调岗决定书、多次书面通知、不定时工作制审批文件、工资发放记录全部整理归档，搭建完整证据链。
庭审当中重点围绕三个核心抗辩方向展开代理意见：第一，本次调岗并非恶意惩罚，是基于员工个人事件干扰公司正常经营的客观背景，劳动合同也赋予企业合理调岗权利，调岗同时保留原有薪资待遇，属于企业合法行使用工自主权。第二，收回工位、门禁、移出工作群，是调岗生效之后的配套管理行为，不是刻意剥夺劳动者劳动条件，员工拒绝前往新岗位报到，本身没有向公司提供对应劳动，不能构成被迫解除的法定情形。第三，岗位已经经过行政审批执行不定时工作制，员工主张周末加班费没有事实依据；员工拒不报到出勤，对应时段工资不应当予以支付。
面对原告方提交的病史材料、拒绝调岗的书面回函等证据，律师逐条拆解对方的逻辑漏洞，结合省内劳动争议裁判规则，向法庭完整阐述企业管理行为的合理性。
判决结果
经审理，法院完全采纳我方代理观点，认定员工主张被迫解除劳动关系、索要经济补偿金、加班费等全部诉讼请求均不能成立，判决全部驳回原告的诉讼请求，企业无需承担 12 万余元的各项赔偿支付责任。
