经常收到很多关于调岗的咨询，随着广大员工法律素养的提高，面临公司的调岗方案，员工不再似小绵羊那般听任公司的安排，但是对于一切调岗，员工一味地say no，一味地与公司硬刚，拒绝协商，这个真的是正确的操作吗？

　　试着通过这则案例的学习来了解下。

　　一.案件概况

　　2019年7月林姐入职欣欣公司担任客服，双方签订了为期3年半的劳动合同。

　　2019年12月欣欣公司解除与林姐的劳动合同。林姐申请仲裁要求恢复劳动关系并支付工资差额，仲裁裁决支持林姐主张。

　　2020年4月林姐至欣欣公司处恢复工作。

　　2020年6月欣欣公司再次向林姐发送《劳动合同解除通知》，以林姐多次违反公司管理规定为由，解除劳动合同。随后，林姐再次提起仲裁，仲裁仅支持了部分工资差额，对恢复劳动关系主张不予支持。林姐不服仲裁裁决向法院起诉，要求恢复劳动关系、支付工资差额、工伤期间医疗费及诉讼期间至判决生效之日止的工资。

　　二.林姐诉称

　　欣欣公司本次解除劳动合同属于违法解除，应当继续恢复劳动关系。

　　2020年4月恢复劳动关系的第一天，因为欣欣公司没有及时履行仲裁裁决，所以林姐在事前告知了欣欣公司后，请假出外勤以申请仲裁执行及向劳动监察部门反映情况，然而欣欣公司却按照旷工处理并且克扣了工资。

　　林姐之前的岗位是在商场的服务台提供咨询等服务，欣欣公司在恢复劳动关系后，将林姐调至商场内的商户收银工作台，属于擅自调离工作岗位，工作内容、收入待遇较之前的完全不一样，林姐有权拒绝欣欣公司的调岗安排。

　　林姐因工作原因导致身体不适，请假去看病，之后仍尽责工作，却在工作中屡屡受到欣欣公司的刁难。

　　欣欣公司此次解除劳动合同属于违法解除，林姐要求欣欣公司恢复劳动关系并支付工资差额、工伤期间的医疗费用等。

　　三.欣欣公司辩称

　　欣欣公司作出合法合理的岗位调整后，林姐拒绝配合，违反劳动纪律，欣欣公司解除合法。

　　2020年4月，林姐在没有得到欣欣公司批准的情况下，离开工作岗位半天，这是严重违反规章制度的。林姐上班感觉身体不适请假看病，公司也准了病假，但并没有被认定为工伤，欣欣公司按照病假工资标准发放病假缺勤期间的工资并无不妥。

　　因疫情的原因，商场人流量减少，商场对于服务台的设置进行了相应的调整，欣欣公司决定将林姐调岗至商场临时服务台，工作内容、工资待遇水平与之前一样，地点亦在商场内，欣欣公司多次通知林姐及时到新岗位报到上班，但林姐依旧坚守在已经撤销的原服务台。关于调岗的地点是商场商户内的收银服务台，这是林姐自己理解错误，欣欣公司多次与林姐解释其始终不能理解。林姐的行为对欣欣公司工作的开展造成了重大的影响。欣欣公司在解除与林姐的劳动关系后，已另行招聘人员顶替了林姐岗位，没有恢复可能性。

　　四.法院认为

　　争议焦点在于欣欣公司是否违法解除劳动合同。

　　欣欣公司举证证明了林姐原工作地点因疫情关停、设置临时服务台的客观事实，并明确表示不改变工作内容和工资待遇的前提下，根据工作需要，将林姐调整至其他的服务台，属于用人单位的自主管理行为，并未实质损害劳动者的劳动权益，林姐作为劳动者应当服从工作安排。

　　林姐认为调岗至商户收银工作台工作，工作内容和考核标准均发生了变化，缺乏事实依据。在欣欣公司第二次通知林姐到岗工作且明确指示了工作地点的情况下，林姐仍以各种理由拒绝，不服从用人单位的工作安排，违反了劳动者基本的职业道德准则，属于重大违纪行为，符合法定的解除情形，欣欣公司据此解除劳动合同于法无悖。

　　就2020年4月恢复劳动关系当日欣欣公司扣罚工资的行为，林姐未经批准就擅自离岗，可作为缺勤半日处理，但欣欣公司按照三倍扣罚缺乏法律依据，故欣欣公司应补足当日的工资差额。林姐未提供证据证明相关部门认定其工伤的证据，故欣欣公司按照病假工资标准支付病假缺勤期间的工资并无不当，林姐主张支付工伤期间医疗费的诉讼请求没有依据。

　　最终，法院判决欣欣公司应当补足林姐工资差额199.41元，驳回林姐恢复劳动关系等其余的诉讼请求。

　　五.法官提示

　　用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

　　在法院判决恢复劳动关系后，用人单位不可以以恶意调岗或其他方式拒不履行恢复劳动关系的生效判决，以此来逼迫劳动者辞职。劳动者也应该摒弃之前因为仲裁或者诉讼而对用人单位产生的不信任感，双方应加强沟通与理解，共建和谐的用工关系。

　　注：以上案例来自上海青浦法院

　　六.王律分析

　　用人单位根据生产经营的需要、市场变化等内外因素，对劳动者进行岗位调整。当用人单位在作出岗位调整的安排后，劳动者不予以配合，用人单位可否就此解除双方的劳动关系呢？

　　解决上述问题，需要考虑以下几方面的因素：

　　（一）用人单位是否是在合法合理的基础上行使企业的自主用工权

　　《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。

　　由此可见，法律法规赋予了用人单位可根据其实际经营状况调岗调薪的权利，但该权利的行使需建立在必要、合理以及正当的基础上。必要，就是确实是为了生产经营的需要；合理，即调整后的工作岗位对比原岗位跨度不大，工资待遇等劳动条件较之前基本保持不变，甚至提高；正当，即调岗的目的是正当的。

　　（二）在用人单位合法地作出岗位调整后，劳动者拒绝的，用人单位解除劳动关系的依据

　　《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动技能和职业道德。

　　用人单位作出调岗决定后，劳动者不予以配合，可视为不服从工作安排、违反劳动纪律，用人单位据此解除劳动关系的，并无不妥。

　　七.王律总结

　　以前员工总是以为“我不调岗，公司就不能强迫我转岗”。通过这则案例的学习，我们可以了解事实并非如此。

　　用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。