律师观点分析
案例1、劳动合同履行中以业绩不达标调岗的合法性及法律适用
基本案情：苏先生于2021年7月入职上海某公司，劳动合同约定工作地点为上海，但因外派长期在成都工作，自入职就在成都工作。2023年10月，上海某公司以苏先生连续4个月绩效考核不达标为由，将苏先生的工作地点调整至上海并发了正式调岗通知，因苏先生拒绝从成都来上海工作，拒绝后仍在原工作地正常提供工作并汇报，上海某公司以未按时到岗构成旷工为由解除劳动合同。苏先生委托本人代理维权，本案经过仲裁、一审和二审程序，最终判决公司属于违法解除。仲裁和法院的观点截然相反。
我们以案例分析方式对裁判观点进行对比分析。
一、对于调岗的合法性的认定
1、仲裁委员会观点：支持上海某公司的调岗决定，认为：
（1）劳动合同明确约定工作地点为上海，调岗符合合同约定；
（2）依据员工手册补充条款（绩效考核连续2个月不达标可调岗），公司行使经营自主权合法。
2、法院观点：认定调岗不合理且违法，认为：
（1）苏先生劳动合同长期的实际履行地在成都，跨省市调岗对其生活造成实质性影响；
（2）公司未对调岗增加的生活成本提供补偿；
（3）员工手册补充条款未经民主程序制定，绩效考核标准未与劳动者协商，不能作为合法依据。
二、对于旷工认定与解除合法性的认定
1、仲裁委员会：认为苏先生未按通知到岗构成旷工，公司依据劳动合同条款解除系合法解除。
2、法院：苏先生拒绝调岗并在原岗位继续出勤并完成工作，不应视为旷工；公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。
三、对于绩效考核制度的效力认定
1、仲裁委员会：认可公司通过微信群公示的绩效考核制度，认为苏先生已知晓并应遵守。
2、法院：认为绩效考核标准未经民主程序制定，且未与劳动者协商一致，单方制作的业绩统计表真实性不予认定，不能作为调岗依据。
总结分析：通过上面的对比可以发现，对于同样的客观事实，仲裁委员会和法院在司法观点和法律适用上存在显著差异。
1、调岗的合理性要件主要依据《劳动合同法》第35条、第40条：用人单位调岗需具备必要性（如经营需要）和合理性（不显著增加劳动者负担）；跨省市调岗需协商一致或提供必要补偿，否则构成劳动合同的变更，劳动者有权拒绝。
2、绩效考核制度的合法性主要依据《劳动合同法》第4条：涉及劳动者切身利益的规章制度（如考核标准、调岗条件）需经民主程序制定并公示，否则对劳动者无约束力。
案例给出的启示
1、对于用人单位应当注意的事项：
- 调岗需以合同约定为基础，但需兼顾实际履行情况及合理性。
- 绩效考核制度应通过民主程序制定，并与劳动者明确约定。
- 跨区域调岗应协商一致或提供必要补偿，避免单方强制变更。
2、对于劳动者权益保护应注意的事项：上述案例中关于劳动者权益保护苏先生就是在本律师的指导下，对这几条特别进行了关注，否则这个案件苏先生也有一定的风险。
- 对未经协商的调岗或考核制度可提出异议，并保留证据。
- 若调岗不合理，可继续在原岗位履行义务，避免被认定为旷工。非常重要的一点，要有证据证明在原岗位继续履行义务，如果没有证据证明仍实际履行义务，仍然存在旷工的风险。
司法实践中法院更注重劳动合同实际履行情况与调岗的实质影响，严格审查用人单位管理行为的程序合法性，对企业用工自主权进行一定的限制。
要求用人单位在行使管理权时，需严格遵守法定程序，确保调岗和考核制度的合法性，否则将因程序瑕疵或实质不合理承担法律风险。
