2009年9月，杨某入职家居公司。2017年6月14日，家居公司与杨某签订《限制性股票授予协议书》，约定：杨某具有获授《激励计划》相关数量为4675股限制性股票；家居公司按《激励计划》《考核管理办法》相关规定对杨某进行绩效考核，若杨某考核未达标，家居公司将回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票。 2017年6月28日,杨某取得上述限制性股票，2019年7月29日，因杨某考核达标、股票解禁，杨某获得相应收入116900元。 2020年5月15日，杨某以未支付劳动报酬为由书面向家居公司提出解除劳动关系。 

5月21日，杨某向劳动仲裁委申请仲裁，请求家居公司支付违法解除劳动合同赔偿金，后该委裁决家居公司一次性支付杨某解除劳动关系经济补偿金138543元。家居公司不服,提起诉讼。

法院审理认为：根据《上市公司股权激励管理办法》第二条及《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条等相关规定，对杨某关于股权激励属于用人单位向劳动者发放的劳动报酬 范围主张，予以支持。但因股权激励是长期性激励，其作为劳动报酬体现在劳动者从作为上市公司的用人单位处取得的股票增值权所得和限制性股票所得，其外在表现形式并非货币，不属于劳动者的货币性收入，不应纳入经济补偿金的计算基数。家居公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额为 138543元。 

双方均不服，提起上诉。

二审法院审理认为：首先，判断股权激励是否属于劳动报酬，关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。本案案涉限制性股票激励基于杨某与家居公司之间的劳动关系产生，家居公司根据杨某的职务及业绩考核等综合因素。杨某获得限制性股票是基于自身向家居公司提供劳动而获得，而非出于投资增值目的而出资购买，故应属劳动报酬。 其次，关于案涉股权激励收益是否应计入经济补偿金的问题，用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。 

但股权激励属用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。故在将股权激励计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应对劳动者离职前十二个月范围外的激励获益予以剔除。本案中，杨某获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得的收入可以表现为货币形式，且事实上杨某也因此获得116900元。一审法院认为案涉限制性股票收益不应纳入经济补偿金的计算基数，属于认定错误，依法予以纠正。剔除杨某离职前十二个月范围之外的激励获益核算后，家居公司应向杨某支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402元。