陆培源律师
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张某，女，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。
2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。
张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。张某提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书。
公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度张某也不是管理岗位人员。
张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。
仲裁委裁决：公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。
公司不服裁决，在法定期限内提起本案。
一审法院认定事实如下：张某离职前12个月平均工资56442.76元，2024年9月11日年满50周岁。
关于劳动合同终止，双方认可劳动合同于2024年9月11日终止，公司主张张某于2024年9月11日到达法定退休年龄，双方劳动合同终止。张某主张其为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同。针对其主张，张某提交公司官网信息及公证书予以证明。该证据显示公司官网中显示张某的个人身份为管理人员。
关于年休假，张某2022年1月1日至2024年9月11日期间应享受年休假26天。双方认可张某2022年请年休假3天，2022年、2023年、2024年春节期间，公司各多安排2天假期，2024年8月安排张某休年休假15天。
一审判决：张某为管理岗，公司以张某达50周岁而终止劳动合同，属违法终止
一审法院认为，双方劳动合同的终止，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于未休年休假工资，年休假可以跨年安排。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据公司时效抗辩及张某提起仲裁的时间，2022年前的年休假已过时效，张某社保缴费年限累计不满20年，故每年享有年休假10天。根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。公司未提交张某的工资支付明细及记录，认为工资标准应当以仲裁时张某提交的银行流水为准。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。
综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。
公司上诉：张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度也不是管理人员
公司不服，提起上诉，认为张某的出生日期为1974年9月11日，于2024年9月11日达到法定退休年龄，张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度张某也不是管理岗位人员，公司在其达到法定退休年龄后与其终止劳动合同，行使了法定终止权利，一审法院判决公司违法终止劳动合同，要求公司承担如此高昂的赔偿金属于事实审查不清，适用法律错误，严重损害了公司的合法权益，侵害了公司的自主用工权利。
关于年休假，公司同意按法律规定计算张某的应休年体假，但公司认为2022年以前年休假请求，已过仲裁时效。仲裁支持的未休年休假工资的期限过长，不符合法律规定。
二审判决：公司的官网显示张某为管理人员，公司系违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元
二审法院认为，本案争议焦点为公司是否应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年假工资。
第一，关于违法解除劳动合同赔偿金：公司主张张某已达到法定退休年龄50周岁，双方劳动关系终止。但公司的官网显示张某为管理人员，公司并未就其主张提交充足证据予以证明，本院难以采信。一审法院认定公司系违法解除劳动合同，并应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元于法有据，本院予以维持。
第二，关于未休年假工资：经一审法院查明，张某尚余2天未休年假，公司依法应向张某支付未休年假工资。公司上诉主张，张某的剩余未休年假超过仲裁时效，缺乏事实及法律依据，本院不予采信。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年2月26日
【实务要点】
1. 女职工法定退休年龄的精准界定
现行法律框架下，女职工的法定退休年龄因岗位性质而异（女工人50周岁，女干部/管理/技术岗位55周岁，渐进式延迟也是以此为依据）。用人单位在以“达到法定退休年龄”为由终止女职工劳动合同时，切忌“一刀切”按50岁处理，必须严格审查其真实岗位性质。
2. 企业官网宣传的法律反噬风险
本案中，企业官网将涉案员工列为“管理人员”成为员工胜诉关键证据。企业在进行对外宣传、官网展示、组织架构图发布时，应确保对外口径与内部劳动合同、岗位说明书的定性保持一致，避免因营销包装导致劳动用工层面的法律风险。
3. 岗位性质争议的举证责任分配
当女职工主张其为管理岗位时，若用人单位予以否认并主张其为普通岗位，用人单位需承担充分的举证责任（如提交明确的岗位说明书、考核标准、规章制度等）。若举证不能，将承担违法终止劳动合同的巨额赔偿金（2N）后果。
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