劳动者方代理典型案例：请假手续虽有瑕疵，公司当时未提异议，事后以旷工为由解除被判违法赔偿19.6万元

律师观点分析

劳动者方代理典型案例：请假手续虽有瑕疵，公司当时未提异议，事后以旷工为由解除被判违法赔偿19.6万元

——某劳动者诉某建筑公司分公司、总公司劳动争议案

一、案件基本信息

案件名称： 某劳动者诉某建筑公司北京分公司、某建筑公司劳动争议案

二、基本案情

劳动者于2017年5月1日入职某建筑公司，2020年8月1日用工主体变更为该建筑公司北京分公司。双方签订无固定期限劳动合同。2025年12月18日，分公司以劳动者“连续三天旷工，严重违反用人单位规章制度”为由，向劳动者发送《解除劳动合同通知书》，解除时间为2025年12月31日。

劳动者认为公司违法解除，申请劳动仲裁未被受理后诉至法院，主要诉讼请求包括：确认劳动关系、支付2025年11-12月工资、支付2024-2025年未休年休假工资、支付2024-2025年年终奖、支付未报销款项、支付违法解除劳动合同赔偿金264,989.16元、要求总公司承担连带责任等。

三、争议焦点

公司以“旷工”为由解除劳动合同是否合法？

具体涉及：

劳动者连续三天口头请假但未补书面手续，是否构成旷工？

公司当时未对请假方式提出异议，事后能否以此为由解除？

赔偿金计算年限是否应合并计算劳动者在两关联公司的工作年限？

四、裁判结果

法院经审理认为：劳动者已在缺勤当日通过微信向公司说明请假事由，且微信中称请假当日会回去上班。劳动者的请假手续虽有瑕疵，但公司当时并未提出异议，亦未要求劳动者补齐请假手续。公司在2025年12月18日以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动合同，系违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

关于赔偿金计算年限：公司认可劳动者自2017年5月1日入职总公司，自2020年8月1日入职分公司。非因劳动者原因造成用人单位主体变更，其工作年限应予以合并计算。经核算，离职前十二月平均工资为10913.33元，工作年限为9年（2017年5月1日至2025年12月31日），判决支付赔偿金196,439.94元（10913.33×9×2）。

同时，法院判令总公司对分公司的上述债务承担补充责任（分公司财产不足时由总公司承担）。

（违法解除赔偿金主张264,989.16元，法院支持196,439.94元，支持率约74%；加上未休年休假工资10,035.25元，合计为劳动者争取利益超过20万元。）

五、本案核心亮点——请假瑕疵≠旷工，公司默许后翻脸构成违法解除

本案中，劳动者代理律师精准抓住了公司解除行为的程序瑕疵和前后矛盾，成功推翻公司“旷工”的指控。以下从代理策略与法律争点两方面进行分析。

（一）律师代理策略与抗辩要点

1. 事实抗辩——劳动者已履行请假义务，公司当时未提异议

代理律师提交了劳动者与公司工作人员的微信聊天记录，证明劳动者在2025年11月20日、21日、24日（连续三天）向公司请假，对方回复“收到”或“好的”。这表明：

劳动者并非无故缺勤，而是主动履行了请假告知义务；

公司工作人员当场未对请假方式提出任何异议，也未要求补交书面手续；

公司当时的行为足以让劳动者合理信赖其请假已被接受。

2. 程序抗辩——公司事后翻脸，违反禁反言原则

代理律师指出：公司在劳动者请假时未提出异议，事后却在解除通知中以“旷工”为由，实质上是翻旧账、找借口。如果公司认为劳动者的请假方式不符合规定，应当及时指出并要求补正，而不是默许多日后突然以此为由解除合同。公司这种“放水养鱼”式的管理方式，严重损害了劳动者的合理预期。

3. 年限抗辩——非因劳动者原因变更用工主体，工作年限应合并计算

代理律师强调：劳动者从总公司转入分公司，系公司单方安排，非劳动者本人原因。根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，公司认可劳动者自2017年5月1日入职总公司，2020年8月1日转入分公司，工作年限应自2017年5月1日起算，共计9年。

（二）裁判逻辑与典型意义

法院的裁判逻辑清晰且具有示范意义：

第一，请假手续瑕疵不等于旷工。 法院认定：劳动者虽未按公司规定提交书面请假材料，但其已通过微信向公司说明情况，公司当时未提出异议，故不能认定劳动者存在旷工的故意。公司事后以此为由解除劳动合同，缺乏事实依据。

这一认定对企业具有重要警示：用人单位对劳动者请假的默许行为，具有法律效力。如果公司认为请假方式不合规，应当及时指出并要求补正；一旦默许接受，事后就不能再以“旷工”为由解除合同。

第二，工作年限应合并计算。 法院明确：非因劳动者原因造成用人单位主体变更，其工作年限应予以合并计算赔偿金。这保护了劳动者在关联企业间流动时不因主体变更而丧失工作年限权益。

第三，总公司对分公司债务承担补充责任。 法院依据《民法典》第74条，判令总公司对分公司的赔偿责任承担补充责任，为劳动者胜诉后的执行提供了有力保障。

六、典型意义与律师评析

（一）对企业用工管理的重大警示

本案对企业处理员工请假及解除劳动合同提出了明确的合规要求：

请假管理应留有余地，避免“钓鱼执法”。 如员工请假方式不合规，公司应及时指出并要求补正，不得默许接受后再以旷工为由解除。否则，将被认定为违法解除。

解除决定前应全面评估证据。 本案中公司仅凭“未补书面手续”就认定旷工，忽视了微信聊天记录中公司已回复“收到”的关键事实，导致解除行为被认定违法。

关联企业间用工，工作年限不可随意割裂。 非因劳动者原因变更用工主体，原工作年限须合并计算，否则赔偿金计算将严重低估。

（二）对劳动者维权的参考价值

对于劳动者而言，本案提供了一个重要的维权思路：

保留请假沟通记录。 无论是微信、短信还是邮件，只要向公司管理人员说明了请假事由并获得回复，即使方式不完美，也可作为未构成旷工的有力证据。

关注公司是否当时提出异议。 如果公司当时没有指出请假手续问题，事后以旷工为由解除，大概率构成违法解除。

注意工作年限的合并计算。 在关联企业间调动时，离职经济补偿或赔偿金的年限应从首次入职起算，而非仅算在当前主体。