公司搬迁，员工不去，能否被迫解除要经济补偿？

刘某于2002年12月入职上海某橡胶公司工作，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同为自2014年1月1日开始的无固定期限劳动合同。

2017年9月份公司召开员工会议，告知因环保评估不合格，所有的生产线全部搬到安徽广德，刘某因个人原因未去，仍在原地址车间上班。公司生产线搬到安徽广德后，刘某此前的工作岗位不再存在。

因刘某不愿意去新地点上班，2017年10月开始至2018年4月，刘某已没有实质性的工作内容及岗位，公司称为刘某安排了勤杂工的岗位，但因工资较低刘某不同意。公司在刘某只出勤不工作的情况下发放最低工资。

2018年4月28日，刘某向公司发出律师函载明：

“自2017年9月贵司将全部生产线搬迁至安徽广德，导致劳动者失去了原来的岗位，时至今日贵司也未能解除这一窘境，而只发放劳动者本市最低工资（劳动者每天被要求到岗，却没有实质工作），劳动者实难维持生计。劳动者现委托本律师于2018年4月28日向贵司提出因贵司不能提供劳动条件，要求解除劳动关系，最后工作至4月30日，并希望贵司妥善处理劳动者的经济补偿及其他劳动者权益。”

刘某于2018年5月3日申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金77,599.98元、代通金5,006.45元。仲裁委不支持。刘某不服，起诉到法院。

一审法院：公司未为刘某提供工作岗位，工资出现大幅度下降，刘某据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，于法有据

一审法院认为，本案的争议焦点在于刘某、公司劳动关系终止后，公司是否应该支付刘某经济补偿金。

对此原审法院认为，自2017年10月开始，公司未为刘某提供工作岗位，刘某的工资出现大幅度下降，刘某据此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，于法有据，原审法院予以支持。

一审判决公司应当支付刘某经济补偿金54,955.25元。

公司不服，提起上诉。

二审法院：在双方无法协商一致的情况下，公司本可以解除劳动合同，但公司没有解除劳动合同，而是继续留用劳动者且发放最低工资并不违法。公司因环保原因搬迁导致岗位不存在，不能归责于公司，员工不能以未按照劳动合同约定提供劳动条件解除合同

二审法院认为，本案的争议焦点为刘某以公司不能提供劳动条件为由要求解除劳动关系，公司是否应当支付经济补偿金。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，刘某以公司不能提供劳动条件为由要求解除劳动关系，向公司主张经济补偿金，因此，本案争议的关键是刘某主张的公司不能提供劳动条件的解除事由是否成立。

刘某在仲裁时陈述，公司搬迁导致其原有岗位不存在，系公司不安排其新的工作、不提供劳动条件，解除劳动合同的理由是未按照合同约定提供劳动条件。刘某在一、二审中表示公司没有为其安排工作岗位，原来岗位没有了，也没有提供新的岗位，故认为公司不能提供劳动条件。公司则坚持认为原岗位没有了，仍旧给刘某安排了勤杂工的工作，有新岗位，刘某自己辞职，不应有经济补偿金。

经查，2017年9月，公司因环保原因将所有生产线搬迁至安徽广德，其中包括刘某原工作岗位所在的生产线，刘某仍留在原工作地点上班，但是原工作岗位已经不存在。因此双方劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化。上海松江与安徽广德距离遥远，确实已给刘某继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，致使原劳动合同无法履行。根据公司的陈述，给刘某安排了勤杂工的工作，根据刘某的陈述，公司则没有为其提供新的岗位，说明双方并未就变更劳动合同内容协商一致。

综合上述情况，本案的情形实际上属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案在双方无法协商一致的情况下，公司本可以与刘某解除劳动合同，但是公司没有解除劳动合同，而是继续留用劳动者，在劳动者只出勤不工作的情况下仍发放最低工资，这种做法并未违反法律规定。

关于在公司不主动行使解除权的情况下，刘某以公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”解除劳动合同的理由是否成立，本院认为:

首先，没有岗位的原因主要在于工作地点的变更。原工作岗位没有，系公司因环保原因将所有生产线搬迁至安徽广德所致，不能归责于公司，且公司陈述提供了新岗位，刘某则不予认可，说明双方协商不成。

其次，工作地点的变更不构成不提供劳动条件。第一，用人单位变更工作地点是否属于《劳动合同法》第三十八条第一项所规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，应对“劳动条件”作出解释。《劳动合同法》第十七条具体列出包括工作地点和劳动条件等在内的八项必备条款，其中第四项“工作内容和工作地点”、第六项“劳动报酬”、第八项“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”分属不同独立的条款。由此可以推断，“工作地点”与“劳动条件”不属于被包含关系，而是并列分属于劳动合同的两个独立条款，二者的内涵并无重叠。第二，劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。

就本案而言，公司因环保政策已经将生产线转移至安徽广德，事实上已经不可能提供原岗位，虽然公司认为安排了新岗位，但是刘某不予认可，说明双方并未协商一致，因此，本院认为仅工作地点的变更并不能视为用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。

综上，刘某主张工作地点变更、公司未提供工作岗位就是未提供劳动条件，缺乏依据，本院不予采纳。刘某以公司不能提供劳动条件为由要求支付经济补偿金，本院不予支持。

申请再审：二审法院无权对劳动条件作出解释，公司应当支付经济补偿

刘某申请再审称，二审法院改判系适用法律错误，理由如下：

首先，二审法院无权对《劳动合同法》规定的劳动条件作出解释。申请人认为法律规定的劳动合同的八项必备条款包括工作内容和地点是不可分割的，共同构成劳动条件，二审法院对法律的解释并非正确。

其次，因环保问题公司迁址异地，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同约定的条件发生变化无法履行，同时构成未按劳动合同约定提供劳动条件。公司不主动承担解散员工经济补偿，劳动者靠最低工资无法养家糊口，在此情况下劳动者才提出解除劳动合同。况且上海乃至全国已有多起相同事实的案例，均支持劳动者经济补偿的诉求。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第一项、第六项规定申请再审。

高院裁定：员工因不满现状，提出解除劳动合同，依法不能取得经济补偿金

上海高院经审查认为，公司因环境污染问题搬迁至异地，导致其与刘某之间原劳动合同无法继续履行。二审法院基于此客观原因，且在双方就新的工作岗位无法协商一致的情况下，适用《劳动合同法》的规定，认定公司继续留用劳动者，且在劳动者不提供工作的情况下发放最低工资与法不悖。二审法院适用法律并无不当。

刘某因不满现状，提出解除劳动合同，依法无法取得经济补偿金，原审法院适用法律亦无不妥。

综上，高院裁定如下：驳回刘某的再审申请。

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