律师观点分析
案情简述：
某劳动者（以下简称“原告”）自2009年10月20日起入职某船艇制造公司（以下简称“被告”），从事打磨工岗位工作。双方最近一次签订的劳动合同期限为2018年10月20日至2021年10月19日，合同中有关于旷工解除条款的约定。
2019年11月23日，原告经职业健康体检发现疑似职业性噪声聋，随后在东莞市第六人民医院接受治疗。2020年6月24日，东莞市职业病防治中心作出诊断结论“不能诊断为职业性噪声聋”，原告不服并申请职业病诊断鉴定。经过东莞市职业病诊断鉴定委员会和广东省职业病诊断鉴定委员会的鉴定，最终于2021年10月28日作出“职业性中度噪声聋”的鉴定结论。原告的职业病伤害于2021年11月17日被认定为工伤，并于2022年11月15日被评定为劳动功能障碍等级为捌级。
在此期间，被告认为原告不属于职业性疾病，于2020年7月多次通知原告回公司上班并进行健康体检，但原告未按要求返回工作岗位。被告遂于2020年8月7日作出解除劳动关系的决定，并停止为原告参加社会保险。东莞市社会保险基金管理中心核定的离职日期亦为2020年8月7日。
原告不服被告的解除决定，认为被告在职业病治疗期间拒绝让其上班，且未收到被告邮寄的《关于限期回单位上班的通知》和《旷工自动离职通告》。原告向劳动仲裁部门申请仲裁，要求确认劳动合同关系已解除，并由被告支付违法解除劳动关系的赔偿金、工资差额、一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院护理费及医药费等。
劳动仲裁部门裁决确认双方劳动合同关系已解除，由被告向原告支付一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
案例分析：
劳动关系解除时间：法院确认原告与被告的劳动关系于2020年8月7日解除，因为被告已于该日作出解除劳动关系的决定，并停止为原告参加社会保险，且东莞市社会保险基金管理中心核定的离职日期亦为2020年8月7日。
仲裁时效：关于被告解除劳动关系的决定是否超过仲裁时效的问题，法院认为《旷工自动离职通告》未能有效送达给原告，除东莞市社会保险基金管理中心于2023年1月6日出具的核定表外，无其他客观证据可以证明原告已知悉被告解除劳动关系的具体时间，因此仲裁时效应从2023年1月6日开始计算，未超过一年的仲裁时效。
劳动合同解除合法性：法院认为，原告在收到被告的限期回单位上班通知后，未按要求返回工作岗位，且未提供合理事由证明其不上班的合理性。自2020年7月13日起至2020年8月6日，原告已连续旷工达19天，被告据此解除与原告的劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定。虽然原告处于疑似职业病诊断期间，但被告解除与原告的劳动合同并非依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，不属于违反法律的强制性规定。
工资差额与工伤待遇：法院认为，原告未足额收到2019年10月、11月份的工资，但一直未向被告主张工资权利，向仲裁部门提供仲裁时已经超过了一年的仲裁时效，不予支持。关于工伤待遇，法院根据原告的工资台账计算得出其工伤前的平均工资，并据此判决被告应向原告支付的一次性伤残就业补助金和停工留薪期工资。
律师点评：
本案涉及职业病认定与劳动合同解除的争议。在职业病认定过程中，劳动者和用人单位应积极配合相关部门的调查和鉴定工作，确保职业病认定的准确性和公正性。在劳动合同解除方面，用人单位应依法依规进行，确保劳动者的合法权益不受侵害。
对于劳动者而言，在职业病诊断期间和停工留薪期内，应积极配合治疗和康复工作，并保留相关证据以证明其无法工作的合理性。同时，劳动者应及时向用人单位主张自己的工资和工伤待遇权益，避免超过仲裁时效而丧失胜诉权。
对于用人单位而言，在劳动者疑似患有职业病时，应积极采取措施保障劳动者的健康权益，如安排健康体检、调整工作岗位等。在解除劳动合同时，应依法依规进行，确保解除决定的合法性和合理性。同时，用人单位应建立健全的工资和工伤待遇支付机制，确保劳动者的合法权益得到及时有效的保障。
