风险分析：

     经济补偿的正确计算,关系到用人单位解除、终止劳动合同的经济成本,不容忽视;对一些用人单位的高薪资人员,国家是规定了最高补偿限额的,用人单位应当熟知。 用人单位应准确计算经济补偿,算多了加大用人单位流失员工成本,算少了可能引起纠纷。

应对策略

1.年限计算标准。工作年限应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算，应当从形成事实劳动关系之日算起。续订过几份劳动合同的年限应从第一份劳动合同的起始时间开始起算,即自劳动者提供劳动之日起连续计算。 此外,根据劳动法律的规定,对于单位改变性质、名称、住所地、法定代表人等原因的,劳动者工龄时间应当接统续。另外,我国法律中规定的“以上”“以下”“以内”“届满”一般包括本数,而不满、以外,则不包括本数。

2.工资计算基数。《劳动合同法》简化了工资的计算标准,规定 补偿或赔偿等依据的工资基数是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。有的用人单位按劳动者基本工资作为计算基教,是不符合法律规定的。

3.针对高工资收入者的计算封顶.《劳动合同法》规定,劳动者日工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,而且支付的年限有封顶,即向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 需要注意的是,这里《劳动合同法》只是对高收入者的经济补偿做了年限和补偿基数的限制,而对低于平均工资三倍的劳动者来说是没有限制的。 只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍,就不存在三倍和12年的计算封顶。