某外贸公司想招聘一名销售员，在网上发布了招聘广告，应聘条件是：大学本科毕业，英语 6 级，口语流利，25 岁至 30 岁，3 年以上工作经验。小李经过面试选拔，被顺利录用，签订了两年期劳动合同，试用期三个月。入职以后，公司渐渐发现小李英语口语能力不足，随着试用期的临近结束，公司以“不符合录用条件”为由与小李解除劳动合同。小李很不服气，申请劳动仲裁，认为公司解除劳动合同于法无据，属于违法解除，要求外贸公司支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁庭上，仲裁员询问外贸公司小李不符合录用条件的依据是什么？外贸公司答道在发布广告时已经告知了招聘条件招聘条件就是录用条件。由于把招聘条件视为录用条件，仲裁委裁决外贸公司向小林支付解除劳动合同经济补偿金。

首先，招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，在招聘结束后即失去了意义。而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的较终条件，是用人单位用工自主权的体现。

其次，招聘条件由用人单位单方确定即可，而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效，否则可能日后无法作为确定劳动者“不符合录用条件”的参照标准。

因此，用人单位并不能想当然地将招聘条件当做录用条件使用，解除试用期的员工。