合肥法院劳动争议十大典型案例（二）

六、劳动者放弃要求侵权人支付医疗费的，在工伤赔偿时无权要求用人单位支付医疗费

——蒋某与安徽某建材公司工伤保险待遇纠纷案

【案情简介】蒋某在安徽某建材公司担任混凝土搅拌车驾驶员，其在工地清洗车辆时不慎被工地挖掘机车斗打伤，依法被认定为工伤，安徽某建材公司对工伤认定不服提起行政诉讼，经一审、二审行政诉讼均被驳回其诉请。此后就工伤赔偿问题，蒋某依法提起劳动仲裁。仲裁裁决及一审判决均认定安徽某建材公司应当赔偿蒋某各项工伤保险待遇合计21余万元。安徽某建材公司不服一审判决，上诉至合肥中院。经二审查明，蒋某在侵权事故案件中与侵权人达成调解协议，自愿放弃要求侵权人支付其医疗费四万余元，合肥中院据此判决安徽某建材公司无需支付蒋某医疗费四万余元，其他工伤赔偿合计17万余元应予支付。蒋某不服二审判决提起再审，安徽省高级人民法院审查后认可二审观点，裁定驳回了蒋某的再审申请。

【法官点评】应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。安徽某建材公司未为蒋某缴纳社会保险，应当承担蒋某此次工伤保险待遇赔偿责任。《社会保险法》第四十二条规定，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第10条的规定，用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。从上述条文可知，当侵权与工伤竞合时，医疗费应由侵权者负担；劳动者诉请侵权赔偿后，有权要求用人单位支付除医疗费以外的其他工伤保险待遇；若劳动者先诉请工伤赔偿，工伤保险基金中心或用人单位支付医疗费后，有权向侵权者追偿。本案中，蒋某因第三人侵权导致伤害构成工伤，其与案外人已就侵权纠纷达成了调解协议，明确放弃要求案外人承担医疗费等与工伤赔偿相重合项目的赔偿责任，系其自愿对自身权利的放弃，故不可在工伤保险赔偿中再行主张医疗费。蒋某其他工伤保险待遇，均符合法律规定，安徽某建材公司应予支付。

【典型意义】在工伤与第三人侵权竞合的情况下，医疗费用的最终责任承担者是侵权人。本案为劳动者工作时遭受侵权事故后的赔偿问题提供指引，确定了赔偿义务主体及责任范围，更有利于劳动者维护自身权利。

七、劳动者不得以用人单位未及时支付停工留薪期工资为由要求支付经济补偿金

——刘某某诉合肥某公司劳动争议案

【案情简介】刘某某入职合肥某公司，从事普工工作，在工作中受伤，经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍程度十级。停工留薪期满后，刘某某以未及时足额支付停工留期工资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同通知，并申请仲裁要求该公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，安徽省高级人民法院亦驳回其再审申请。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为前提。本案中，刘某某系因合肥某公司未及时支付停工留薪期工资及其发生工伤为由解除劳动关系要求支付经济补偿金。首先，从停工留薪期工资性质角度，其虽与劳动报酬都属于劳动争议范畴，但两者受不同的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中华人民共和国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。其次，从用人单位是否存在主观恶意角度，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限处于不确定状态，双方存有争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并不存在主观恶意。因此，刘某某以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。另一方面，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不能证明合肥某公司在其发生工伤中存在过错或未按照合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某主张的工伤亦并非属于劳动合同法第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某主张经济补偿金的理由均不成立。

【典型意义】停工留薪期工资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位根据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价，不属于劳动报酬，员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。

八、劳动者拒绝用人单位合理合法调岗，不得以此为由要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金

——童某某诉合肥某餐饮公司劳动争议案

【案情简介】童某某在合肥某餐饮公司任厨师，双方劳动合同约定公司可根据业务发展需要、劳动者的工作能力与绩效考核结果，对童某某的工作岗位进行调整。劳动合同履行中，合肥某餐饮公司分别通过微信通知、发送《调岗通知书》、《催促到岗通知书》等方式通知童某某去合肥的另一门店上班，童某某以路途太远为由而未予同意，并连续多日未到岗上班。合肥某餐饮公司经该公司工会同意，以童某某旷工为由解除劳动关系。童某某认为合肥某餐饮公司属于违法解除，申请劳动仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构未予支持。童某某不服，向法院起诉，庐阳区法院、合肥中院均判决驳回其诉讼请求。

【法官点评】用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实务中，调岗是否合理合法一般考虑以下因素：1. 是否违反劳动合同的约定；2. 是否基于用人单位生产经营的需要；3.是否对劳动者具有歧视性和侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响和改变。本案中，双方劳动合同约定可根据业务发展需要等情况调整童某某的工作岗位，合肥某餐饮公司调岗系基于生产经营的需要而作出，对童某某个人不具有侮辱性和惩罚性。该公司通知童某某在合肥市范围内调岗、调店，并书面承诺调整后岗位薪酬不变，此行为并未违反双方劳动合同约定，童某某应当依约接受安排。童某某拒绝调岗，既未到新店报道，亦未到原门店上班，而是连续旷工达8天之久，则合肥某餐饮公司依据《员工手册》的规定而作出解除双方劳动关系的决定并不违法，无需支付童某某赔偿金。

【典型意义】企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，对劳动者进行调岗现象较为普遍。企业应在劳动合同约定的基础上遵循合理合法的原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳企双方利益的平衡。

九、劳务派遣用工单位损害劳动者合法权益的应承担连带赔偿责任

——安徽某医院与朱某某、安徽某人力资源公司劳动争议案

【案情简介】安徽某医院与安徽某人力资源公司签订劳务派遣协议，将朱某某派遣至安徽某医院食堂工作。后该医院将其食堂外包，遂通知安徽某人力资源公司对劳务派遣人员停发工资及停止缴纳社会保险费。安徽某人力资源公司根据安徽某医院的安排通知朱某某前往食堂外包公司工作，如不认可该通知，视为不服从劳动用工管理纪律，将解除与其劳动合同。朱某某拒绝到食堂外包公司工作。安徽某人力资源公司以朱某某违纪为由，解除与朱某某劳动合同。朱某某向安徽省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求安徽某人力资源公司支付经济补偿金、未休年休假工资等，安徽某医院承担连带赔偿责任，仲裁机构予以支持。安徽某医院对仲裁机构裁决其承担连带责任不服，起诉至蜀山区法院。该院审理认为，安徽某医院违反劳务派遣合作协议的约定，径行要求安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同，已实际损害劳动者的合法权益，应承担连带赔偿责任，判决驳回安徽某医院的诉讼请求。安徽某医院不服，上诉至合肥中院，该院判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，安徽某医院作为用工单位，未依法安排朱某某休年休假或发放未休年休假工资，损害劳动者休息休假权利，故应对未休年休假工资承担连带赔偿责任。安徽某医院作为用工单位将劳动者退回，但并未提供证据证明其退回劳动者符合劳动合同法规定的情形。安徽某医院未与安徽某人力资源公司协商一致及向劳动者提前告知，径行通知安徽某人力资源公司对劳动者停发工资及停止缴纳社会保险费用，同时要求安徽某人力资源公司对未被食堂外包公司录用的员工，由安徽某人力资源公司解除劳动关系。安徽某医院的行为对安徽某人力资源公司解除与朱某某的劳动合同有一定过错，已然实际损害朱某某的合法权益，故依法应对支付经济补偿金承担连带责任。

【典型意义】劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。

十、用人单位未依法缴纳社会保险应依法赔偿劳动者损失

——刘某某诉某环卫所劳动争议案

【案情简介】2012年10月,刘某某入职某环卫所, 双方签订了书面的劳动合同,岗位职责为清洁工。刘某某工作期间, 该环卫所未给其缴纳社会保险。2019年5月，刘某某达到法定退休年龄后仍从事原工作。2020年8月3日，该环卫所通知刘某某解除劳动合同，后刘某某离职并申请劳动仲裁，请求该环卫所赔偿其工作期间社会保险损失。仲裁机构及一审法院因刘某某未能举证证明其存在社会保险损失，故未支持其诉讼请求。刘某某不服，向合肥中院提起上诉，并提交人力资源和社会保障部门作出的不能补缴社保险的告知书，证明其存在社会保险损失。合肥中院委托人力资源和社会保障部门对刘某某达到法定退休年龄前在该环卫所所工作期间应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行了测算，并根据测算结果酌定该环卫所赔偿刘某某未缴纳社会保险相应的损失。

【法官点评】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。本案因某环卫所未为刘某某办理社会保险手续且不能补办，导致其无法享受养老保险待遇，刘某某要求某环卫所赔偿其社会保险待遇损失，符合上述司法解释的规定。但由于社会保险损失计算所依据法律法规过于纷繁复杂，对于不同保险项目的保险待遇计算规则过于专业，故法院依据刘某某从未缴纳过社会保险且在该环卫所工作未超过十五年的情况，参照《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条，及《中华人民共和国人力资源和社会保障部实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第三条关于“若劳动者累计缴费年限不满15年的，可以申请将基本养老保险转入户籍所在地新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，享受相应的养老保险待遇或将其个人账户全部储存一次性支付给劳动者本人”的规定，在经劳动者同意后，委托当地人力资源和社会保障部门对刘某某工作期间该环卫所应缴纳的养老保险费、医疗保险费、大病救助保险费等社会保险费进行测算，并根据测算结果酌定社会保险损失金额。

【典型意义】为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。实践中，劳动者达到退休年龄时，通常因为企业在劳动关系存续期间未缴纳社会保险，或者缴费年限缺失，或者缴费基数不足额，或存在漏缴纳的情形，导致劳动者无法办理退休手续及领取社会保险待遇，该案例对于社会保险纠纷案件的处理有积极的意义，同时提醒用人单位应当积极履行自己的法定义务，为劳动者缴纳社会保险费用，积极承担企业应担的法律责任和社会责任。