合肥法院劳动争议十大典型案例（一）

为充分发挥典型案例的评价指引功能，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工，合肥市中级人民法院选取十起劳动争议典型案例，涵盖追索疫情期间工资报酬、双倍工资、加班工资、履行竞业禁止和保密协议、社会保险、给付经济补偿金、工伤赔偿等各类诉争，代表性强，覆盖面广。通过发布这些案例，希望劳动者和用人单位切实增强法治意识，依法行使权力，共同推动构建和谐稳定的劳动关系，努力让纠纷“化于未发、止于未诉”。

一、用人单位不得因受新冠肺炎疫情影响停工停产而拒绝支付劳动者工资 

——张某与合肥某印务公司劳动争议案

【案情简介】2019年2月，张某入职合肥某印务公司，双方签订的劳动合同约定月工资标准为4000元。受疫情影响，该公司于2020年2月起停工停产45天，停工停产期间未支付张某工资，张某要求该公司按照双方约定标准支付工资未果后申请仲裁，仲裁机构支持了张某关于支付工资的请求。该公司不服向法院提起诉讼，本案经瑶海区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某印务公司应支付张某停工停产期间的工资及生活费。

【法官点评】根据《工资支付暂行规定》第十二条、《安徽省工资支付条例》第二十七条及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条的规定，非因劳动者原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。本案中，合肥某印务公司因疫情停工45天，应按双方劳动合同约定的工资标准支付张某2020年2月份的工资；超过一个工资支付周期，应当按不低于合肥市最低工资标准的70%支付相应生活费。

【典型意义】劳动报酬权是劳动权利的核心。对劳动者而言，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式，其直接影响到劳动关系的协调和稳定。疫情当前，虽然用人单位面临生产经营困难，但是仍应当保障劳动者的基本生存权利，用人单位不得以未复工复产为由拒绝向劳动者支付工资。

二、未签订书面劳动合同应当支付双倍工资差额

——黄某与合肥某科技公司劳动争议案

【案情简介】2019年6月27日，黄某入职合肥某科技公司从事会计工作，填写了《录用人员登记表》，但未签订书面劳动合同。2020年4月8日，黄某离职并提起劳动仲裁，要求合肥某科技公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，仲裁机构认定合肥某科技公司应支付黄某双倍工资差额四万余元。黄某和合肥某科技公司均不服该裁决，向高新区法院提起诉讼。案经高新区法院一审、合肥中院二审，均认定合肥某科技公司应支付黄某2019年7月27日至2020年4月8日期间的双倍工资差额四万余元。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然合肥某科技公司为黄某办理了入职登记，但该入职登记没有约定黄某的工作岗位、工资待遇等劳动合同必备要件，故不符合书面劳动合同的要素特征。合肥某科技公司认为黄某是签订劳动合同职能部门的负责人，但根据该公司提供的公司组织架构图，黄某仅为财务人员，其工作职责并不包括签订劳动合同等人事工作，故未予采纳该意见。合肥某科技公司既未能举证证明双方已经签订书面劳动合同，所举证据又不足以证明双方之间未签订书面劳动合同的责任在于黄某，故应当根据劳动合同法的规定支付黄某未签订书面劳动合同的双倍工资差额四万余元。

【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立的协议，可以明确双方的权利和义务。劳动法规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是一种手段而非目的，作出这样的规定是为了更好的确定劳动者和用工方的权利与义务，规范好劳动关系，促进合法用工，减少劳动争议纠纷。

三、合理分配劳动者与用人单位关于加班工资的举证责任

——曹某某诉合肥某公司劳动争议案

【案情简介】曹某某与合肥某公司签订一份为期三年的《劳动合同》，约定工作岗位为职员，工作地点为合肥，月基本工资为2450元。后因该公司发展需要，厂房整体搬迁至徐州，曹某某离职申请仲裁要求支付工作期间加班工资差额，仲裁机构及一审法院均未支持其请求。曹某某不服向合肥中院提起上诉，鉴于曹某某在诉讼期间向二审法院提供了加班视频等证据初步证明了其存在加班的事实，合肥某公司经二审法院释明后亦提供了考勤记录及工资计算表等证据，法院根据上述证据进行综合计算，最终支持了曹某某关于加班工资差额的诉讼请求。

【法官点评】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班工资的举证责任上，首先，劳动者一方需要提供基本证据初步证明存在加班事实。其次，劳动者主张加班事实证据由用人单位掌握管理的，也应对此主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位应当提供，用人单位不提供的应承担不利后果。本案中，曹某某提供的考勤表照片及加班视频能初步证明其存在加班的事实，鉴于合肥某公司亦认可其采用打卡的考勤方式，故该公司应提供相应的考勤打卡记录，否则将承担举证不能的不利后果。最终，法院依据该公司提供双方均认可的工资条中加班时间统计表认定曹某某加班时长，扣除该公司已支付的加班工资，支持了曹某某主张的加班工资差额。

【典型意义】我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。劳动者在合法权益受到侵害时，也要注意保留相关证据，为维权提供依据。

四、劳动者工作过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担一定的损失赔偿责任

——年某某与合肥某医疗公司劳动争议案

【案情简介】2020年12月，年某某入职合肥某医疗公司担任文员内勤职务，实际工作中年某某兼相关会计业务。因年某某并非财会专业亦无财会专业资格，其多次提出不能胜任会计工作。但该医疗公司并没有调整其工作岗位，也没有提供专业的财务知识以及财务流程方面的培训。日常财务工作中，公司账户、法人账户以及公司管理人员账户的U盾全部放在一起，并且使用同一密码，公司财务管理极为混乱。2021年5月18日，电信诈骗分子冒充公司总经理添加年某某为好友并建立QQ群，“假老板”在QQ群内要求年某某向其指定的账户汇款。因此前公司领导曾多次通过微信要求年某某转账，故年某某并未对“假老板”的转账指示产生怀疑，遂根据指示先后四次通过网银将公司账户的全部存款194.3万元向四个不同的收款方汇出。后年某某在与公司总经理微信聊天时才知道被诈骗，立即向公安报警。公安机关当日立案侦查并成功追回31万余元，余款162万余元尚未追回。此后，该公司解除与年某某之间劳动关系，并以年某某具有重大过错为由申请仲裁，要求年某某赔偿公司全部损失。仲裁机构以本案不属于劳动争议受案范围为由不予受理。案经包河区法院一审，判决年某某赔偿该公司损失8万元，双方均未上诉。

【法官点评】用人单位作为企业的内部管理者、监督者、劳动成果的主要享有者，理应承担企业经营和运营的各种风险，在选用劳动者时，客观上也存在用人风险。劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。劳动者对于损失的发生存在重大过失，应当结合其过失程度及其从用人单位实际获得劳动报酬的情形进行合理认定，对此，《工资支付暂行规定》第十六条“经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”亦有相关规定。本案中合肥某医疗公司要求年某某承担在劳动合同履行过程中因故意或过失造成的全部损失，客观上是将所有风险转嫁给了劳动者，对于劳动者而言显失公允。但在整个转账过程中，年某某没有及时向公司汇报，也确实具有明显的过错。人民法院综合考虑年某某的过错程度、损害程度、劳动报酬水平以及年某某已被解除劳动合同等情况，酌情判决年某某赔偿公司损失8万元，各方均息诉服判，案件取得了良好的效果。

【典型意义】劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。但鉴于劳动关系的特殊性，人民法院在确定劳动者的赔偿责任时，应当保持必要的克制，综合考虑劳动者的过错程度、工作性质、薪酬、用人单位的过失等因素，最终确定劳动者的赔偿金额。同时提醒用人单位应建立完善的规章制度，规范业务流程，避免因制度不完善、流程不合规导致经营风险；加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位要求的基础知识。劳动者也要加强职业素养的提升和岗位的审慎注意义务，避免因自身疏忽给用人单位造成无法挽回的损失。

五、劳动者违反竞业限制协议须承担相应的违约责任

——安徽某信息公司诉赵某某劳动争议案

【案情简介】赵某某系安徽某信息公司销售部副经理，任职期间和该公司签订《保密及竞业限制协议》，承诺无论何种原因离开公司两年内,除非获得公司书面认可, 否则不得受雇于与公司有竞争关系或者其他利害关系的其他公司、企业或组织，公司给予赵某某竞业限制补偿费。如果赵某某违反竞业限制协议，应当一次性向公司支付其年收入10倍的违约金。赵某某因个人原因离职后，该公司亦按约向其支付竞业限制补偿金。后该公司发现赵某某在竞业限制期内多次参加与其有竞争关系的成都某公司组织的展会或论坛，住宿在成都某公司联系预订的酒店，收取成都某公司销售员工向其支付的40余万元款项。安徽某信息公司认为赵某某违反竞业限制协议，遂申请仲裁，请求赵某某立即停止违反竞业限制的行为、支付违约金并赔偿损失，仲裁机构未予支持。安徽某信息公司不服仲裁裁决，提起诉讼，高新区法院经审理认为，赵某某上述行为违反竞业限制义务，根据《保密及竞业限制协议》的约定，赵某某应当向安徽某信息公司支付竞业限制违约金。赵某某提出双方约定的违约金数额明显偏高，该院综合考虑赵某某的工作时间、所获得的薪酬及该公司已支付的竞业限制补偿金数额、赵某某的违约程度等因素，综合确定赵某某支付违约金30万元。双方均不服，上诉至合肥中院，该院终审判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”赵某某和安徽某信息公司签订的《保密及竞业限制协议》中约定，负有保密义务的劳动者在离职两年内不得从事同行业工作，该竞业限制条款不违反法律、法规的规定，合法有效，对双方均具有约束力。安徽某信息公司按照《保密及竞业限制协议》的约定，履行了向赵某某支付竞业限制补偿金的义务，赵某某亦应按照《保密及竞业限制协议》约定履行保密以及竞业限制约定。赵某某在竞业限制期内不仅与成都某公司联系密切，还收取成都某公司员工向其支付的40余万元款项，对该款项不能作出合理说明，赵某某违反竞业限制协议情形明显，同时也违背了诚实信用原则，故应当向安徽某信息公司支付违反竞业限制违约金。但安徽某信息公司在竞业限制期内每月仅支付赵某某1000元补偿金，现其主张按赵某某年收入的10倍作为违约金，违约金标准明显过高，安徽某信息公司也并未举证证明赵某某的行为对其造成的具体损失，现劳动者请求人民法院调整违约金，符合法律规定。人民法院综合考量后确定赵某某应承担的违约金，合理平衡了双方利益，符合公平原则。

【典型意义】竞业限制是指负有特定义务的员工，在任职期间或离职后的一定期间内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，亦不得自己开业生产或者经营同类产品。随着技术密集型产业的高速发展，越来越多的用人单位增强了商业技术的保密意识，强化了对其高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。本案依法维护企业权益，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展关系，助力法治化营商环境建设。