离职协议书是用人单位与劳动者就解除或终止劳动关系所涉及的工作交接、保密、竞业限制、经济补偿等事项达成的一致意见。

一、离职协议主要三类问题：

1、离职前的事项。主要包括未签订劳动合同双倍工资、未支付的劳动报酬福利、未办理的社会保险、未安排的假期等；

2、离职时的事项。主要包括确认劳动关系存续期间、工作交接、代通知金、经济补偿、离职证明、档案和社会保险关系转移等；

3、离职后的事项。主要包括离职员工配合单位做相关的背景调查等、离职员工保密及竞业限制、某些员工在接触或终止劳动合同后一段时间内不得生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职等。

二、离职协议书的效力认定

对于离职协议书的效力应如何认定呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。所以对于上述事项做出的离职协议是具有法律效力的。但是有两点需要特别注意，一是用人单位需告知劳动者法律经济补偿金或经济赔偿金的规定，劳动者对此也理解熟悉，否则劳动者对此进行诉讼纠纷，法院可能仍要求用人单位法律规定的数额支付经济补偿金或经济赔偿金等；二是用人单位与劳动者签订的离职协议书，需要对每项数额具体详细的作出规定和依据，否则劳动者仍可就某项赔偿数额进行法律维权。

三、离职协议书有关兜底和弃权的约定效力认定

用人单位与劳动者签订的离职协议书往往规定，双方就劳动关系不得向对方主张任何权利；此费用为唯一的及最终的对乙方的所有补助及补偿。本协议签署后，乙方承诺：不再向甲方及甲方的关联公司提出任何要求及诉讼请求，不以任何理由向甲方提出仲裁或诉讼追究甲方的经济及民事责任。

对于上述离职协议书的规定，如果涵盖了用人单位和劳动者就劳动关系项下存在的全部正义，并让劳动者对此充分知情，则上述兜底和弃权条款可以认定为符合双方真实意思表示，在不存在欺诈、胁迫或乘人之危、重大误解或显示公平的情形下、不违反法律、行政法规的强制性规定情形下，应认定为有效的，否则可能因此而无效，劳动者可就此维权自身权益。