案情简介：

徐某于2010年1月1日入职公司处，与被告签订过多份合同，最后一份合同签订于2018年。

2021年3月1日，公司向全体员工发送电子邮件，附件为《关于各部门抽调人力安排去支援生产的通知》，要求各部门需统一计划安排人员支援塑胶制造课和金属制造课，并向徐某发出《调派支援工作安排通知》，安排其到塑胶制造课进行短期工作支援，期间暂定为两个月，保证薪资、福利和职务不变，要求徐某于2021年3月2日14：00前报道。

2021年3月4日，公司向徐某发送短信，要求其于2021年3月5日至塑胶制造课报到，否则将按照公司规章制度处理。

2021年3月9日，公司出具处罚通报，因徐某对公司的正常工作安排不服从，按照规章制服，给予小过处分。

2021年3月11日和3月16日，因徐某对公司的正常工作安排不服从，公司出具两份处罚通报，给予徐某两次大过处分。

     2021年3月16日，公司向工会发出关于解除与徐某劳动关系的意见征询函，3月17日工会作出书面答复，同意解除，于是公司向徐某发出解除通知书。

于是徐某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等金额。

法院认为：

本案中，被告出于统筹协调各部门人力资源的需要，因塑胶制造及金属制造课人手紧缺，临时安排各部门进行支援，并不存在明显的不合理性，也不属于调岗。

原告在收到被告的支援通知后，以本部门仍有工作需求为由拒绝报到，并无合理依据，虽然原告陈述此系被告协商解除劳动合同不成故以疫情为由进行调岗从而达成解除劳动合同的目的，但从调派支援通知来看，此次支援安排涉及到公司多个部门40余人，并不能看出被告对原告的安排具有针对性和主观恶意，且被告亦书面承诺原告的职务、薪资福利不变。

因此，原告作为公司一员，本应积极配合公司合理的工作安排，但其却经被告反复劝说、多次书面处分后仍滞留在原岗位，给被告的正常生产经营管理造成了一定的负面影响，被告在多次警示处分无效后，征询了工会的意见，依据其依法制定的规章制度解除与原告的劳动关系，符合法律规定。

律师说法：

     1、用人单位有用工管理权

    用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。

劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位各项规章制度，服从用人单位劳动管理和工作安排，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

2、本案不属于调岗，仅是一段时间工作内容的变动。对于生产性、临时性的工作岗位调整，法律规定用工单位是有用工自主权进行管理的，但是要注意几点。一是工作岗位内容不可相差太大，导致劳动者无法操作。其次是劳动者的各项工资福利待遇不能减少。

3、企业依法解除劳动者须符合法律规定，本案中用工单位因规章制度已有规定，遂向劳动者发送多分函件，包括三份处罚通知书，根据规章制度规定，依法解除劳动合同，且在解除劳动合同前向工会征询意见。用工单位的操作非常规范且处处留痕，这为后来的诉讼打下最坚实的基础。

4、劳动者遇到此事不应该选择沉默不去岗位工作的方式对待，应该切实考虑工作岗位的变动对自己带来的实际影响，进而与用工单位沟通解决此事，或者要看用工单位是否有其他违反法律规定的事项，维护自身合法权益。