律师观点分析
近年来，受疫情影响，大的经济环境不容乐观，许多公司惨淡经营，特别是餐饮企业，为开源节流，采取了对公司高管的大幅度降薪、变更工作岗位的手段，降低人力资源成本。作为跨国经营的大型外企，在解聘公司高管时往往“经验丰富”，会尽量避免解除劳动关系所带来的法律风险，公司也采用的模糊用语的方式，给自己留下回旋的余地。
2020年初疫情伊始，重庆昂正律师事务所刘兵、孟琛律师就接受委托人（某外企重庆大区总经理）的委托，代理其因被公司违法解除劳动合同关系诉请要求经济补偿金的案件。本案中的某大型日企餐饮公司，就采用了一份用语模糊的《解聘通知书》，以此来给自己在诉讼中提供抗辩的余地。就该份《解聘通知书》存在不同的解读，委托人认为是公司开除他的通知，而公司却认为仅仅是解聘该职位而非开除员工的意思表示并以此抗辩，试图证明是委托人自行辞职，试图逃避其法律责任。
接受委托后，两名承办律师随即对委托人的证据材料进行梳理，结合双方近一年的沟通记录（因全部系日文沟通，为此专门聘请了专业的日文翻译并全部进行了书面转换），律师逐一分析，因为日本人的语义习惯说话比较委婉，要解读其真实意思表示需要多方咨询求证，最终在两名律师的努力下，综合解读了该份《解聘通知书》的真实意图，以证明出委托人的诉求具有合理性符合客观实际。
在诉讼中，除了《解聘通知书》可以作出模棱两可的解释外，中文和外文的表达方式、说话习惯、文字理解是办理该案的一个非常大的难点，而日本人固有的刻板思维也使得本案无法经过调解和解的方式结案，唯一的路径就是一诉到底。同时，本案中，日本企业在中国存在多家关联和子公司，公司基于其强势地位和业务的需要，安排委托人与不同的关联企业签订劳动合同，历任多家大区总经理，这也致使委托人与公司就工作年限的问题产生了极大的争议。
经两名承办律师的详细梳理本案的所有在案材料，结合双方近一年的聊天记录、《解聘通知书》和公司关联情况，承办律师认为，本案应当属于由用人单位提出，与劳动者协商一致解除，用人单位应当支付经济补偿的情形，同时，工作年限应当从委托人第一次签订劳动合同之时起算。
本案历时两年，经过劳动仲裁——一审——二审——劳动仲裁——一审的漫长过程，承办法官最终完全采纳了承办律师的观点，本案获得完全胜诉。
劳动争议虽然标的额相对较小，但是所涉及的程序和实质性内容及其认定都非常复杂和专业，用人单位往往又处于一个相对强势的地位。有鉴于此，本律师团队建议，劳动者与用人单位在就争议问题的沟通时，应当尽量使用准确的用词，避免出现歧义，同时，在发生争议的时候，注意保留有效证据，为合法维权做好坚实的准备工作。
