《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这项规定意味着用人单位如果要在试用期解除劳动合同并在相关仲裁或诉讼案件取得胜诉，就必须对用人单位是否有“录用条件”，该员工不符合录用条件，录用条件已明确公示，员工对此知晓等证据予以固定，否则用人单位将承担败诉风险。

为减少用人单位的在该类案件中的败诉率，本律师结合以往长期实践经验，建议采取以下方式固定相关证据。

1、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

例如，提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务等

2、采取合理方法公示录用条件

1)通过报纸方式发布招聘公告，在公告中明确录用条件，并保存登载的报纸。

2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。

3)发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4)在规章制度中对录用条件进行详细规定，并要求劳动者在相关文件上签字确认。

3、建立试用期间考核鉴定制度

通过运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，保留相关书面材料，最好取得劳动者的书面签字。

4、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。