下面归纳了实践中几项比较典型的、与工资有关的待遇、补偿、赔偿金的计算方法，供参考！

一、未订书面合同二倍工资的计算基数

司法实践中一般都是以当月应得工资为计算标准。

二、未休年休假的工资报酬计算基数

实践中计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以21.75天进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

三、工伤待遇中的本人工资计算基数

司法实践中一般都是以前12个月平均工资为计算标准，不足十二个月的，以实际月数计算平均工资

四、工伤停工留薪期工资计算基数

一般来说也是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均应得工资。不足十二个月的，以实际月数计算平均应得工资。

五、解除或终止劳动合同经济补偿中的工资计算基数

一般都是指在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资。

六、“代通知金”中工资计算基数

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，这里所说得一个月额外工资是按劳动者上一个月的工资标准确定。

七、违法约定试用期赔偿金中的工资计算基数

这里得工资计算基数是指试用期满后的应发工资。

八、医疗补助费中工资计算基数

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

一般也是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资作为标准予以计算。

注意：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经被废止，《劳动合同法》又没有关于医疗补助费的规定，是否意味着医疗补助费制度已经被废除了呢？ 并不尽然。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》并不是确立医疗补助费制度的唯一依据。现行有效的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）、《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（劳办函〔1996〕40号）、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）等文件中，均有医疗期职工劳动合同解除或者终止时应当支付医疗补助费的相关规定。因此，医疗补助费制度的去留，仍然有待人社部或者在裁审实践中进一步明确。

应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和；实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。因此，所扣除的部分实际上是劳动者的工资，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。

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