1.行为人故意实施冒犯对方性尊严和性利益的行为，造成受害人性尊严和性利益受到侵害，或造成精神痛苦的构成性骚扰侵权行为——贺某诉L先生侵害人格权纠纷案
案例要旨：构成性骚扰侵权行为应当具备的侵权责任要件是：（1）主观过错。行为人实施行为的主观方面是故意，即故意实施冒犯对方性尊严和性利益的行为，过失不构成性骚扰的侵权行为。（2）违法行为。行为人实施性骚扰行为，即对异性进行违背本人意志的有关性的方面超出正常人际交往界限的冒犯行为。既可以是男人对女人的性骚扰，也可以是女人对男人的性骚扰。（3）损害事实。受害人的性尊严和性利益受到侵害，造成精神利益以及精神痛苦的损害。（4）性骚扰行为与该损害结果之间具有因果关系。
2.行为人通过打电话故意实施性骚扰行为，导致受害人的性尊严和性利益受到侵害的，应承担精神损害赔偿责任——谢某诉金某侵权责任纠纷案
案例要旨：行为人通过打电话故意实施性骚扰行为，对异性进行违背本人意志的、有关性的方面超出正常人际交往界限的冒犯行为，导致受害人的性尊严和性利益受到侵害，造成精神利益以及精神痛苦的损害的，行为人构成侵权，应承担精神损害赔偿责任。
审理法院：浙江省温州市鹿城区人民法院
3.认定是否构成性骚扰行为，要根据性骚扰行为的特点，慎重把握行为自由和受害人自由的界限——雷某诉焦某名誉权纠纷案
案例要旨：在性骚扰行为的认定中，需要慎重把握行为自由和受害人自由的界限。对性骚扰行为的认定，要准确把握性骚扰行为的特点：①性骚扰行为都是违背他人意愿的行为；②性骚扰行为与两性内容有关；③性骚扰的受害人多为女性，但不以女性为限；④性骚扰行为可以发生在很多场合，很多性骚扰行为都与工作中的上下级关系有关，但是，性骚扰行为的范围不应当限定在职场中；⑤性骚扰行为可以有很多方式；⑥性骚扰行为一般具有明确的针对性；⑦性骚扰行为严重影响了他人的内心安宁或者造成了其他严重后果；⑧性骚扰行为都是故意行为。对于处于模糊界限的行为，应当由法官根据上述特点自由裁量。讨论性骚扰行为是否构成侵权行为，需要明确性骚扰行为所侵犯的民事权利。性骚扰行为可能构成对他人身体权、健康权、人身自由权和人格尊严权的侵犯。
案号：（2003）海民初字第4976号
审理法院：北京市海淀区人民法院
4.对他人实施性骚扰的，受害人有权请求赔偿精神损害——何某诉盛某侵害人格利益纠纷案
案例要旨：性骚扰属于一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，非法对他人实施性骚扰，受害人有权请求赔偿精神损害。
1.工作场所性骚扰的侵权行为分类
“草案二审稿”第七百九十条第二款规定：“用人单位应当在工作场所采取合理的预防、投诉调查、处置等措施，防止和制止利用从属关系等实施性骚扰。”与第一款的一般规定相比，本款是对于工作场所性骚扰的特别规定。根据美国法上对于性骚扰的界定，工作场所性骚扰又可以进一步区分为利益交换型性骚扰和敌意工作环境型性骚扰。前者是指性骚扰行为人与受害人之间存在因性骚扰行为而产生的工作方面的利益交换关系，通常表现为受害人因接受性骚扰而获得工作方面的实质利益（如加薪、升迁），抑或受害人因拒绝性骚扰而遭受工作方面的实质不利益（如差别待遇、解雇）；后者是指性骚扰行为实质上造成有敌意、侵犯性的工作环境，从而使受害人在该工作场所遭受与性相关的不愉悦（注：参见靳文静：《性骚扰的侵权责任》，中国政法大学2006年博士学位论文；靳文静：《性骚扰法律概念的比较探析》，《比较法研究》2008年第1期。）。“草案二审稿”第七百九十条第二款规定了“利用从属关系等实施性骚扰”，其中列举的“利用从属关系”即为对利益交换型性骚扰的明确规定，但该列举为不完全列举，因此敌意工作环境型性骚扰则被“等”所包含的其他工作场所性骚扰行为所涵盖。而不同类型的工作场所性骚扰行为，由于用人单位负有“在工作场所采取合理的预防、投诉调查、处置等措施”的义务，因而涉及行为人作为直接侵权人与雇主作为间接侵权人的数人侵权行为，两者之间的侵权责任分担问题显得较为复杂，对此需要进一步细致分析。
2.职场性骚扰行为的侵权责任承担
对于在职场发生的性骚扰行为，由于既要保护权利人的性自主权，又要保护权利人的劳动权利，因此，其赔偿义务人就具有双重性，既有实施性骚扰行为的直接行为人，又有应当对职场秩序和职场安全承担责任的雇主，应当承担侵权责任的主体就有两个以上，形成了第三层次的侵权责任形态中的共同责任的基础行为。既然如此，那么就必须确定在行为人和雇主之间应当根据何种侵权责任形态的规则确定侵权责任的承担。这是我们研究这个问题的关键之处，需要进行深入地比较分析。
第一，应当考虑的，是行为人和雇主之间是否可以适用替代责任。与直接责任相对应的侵权责任形态，是替代责任。替代责任承担的基础，一是行为人与责任人之间具有特定关系，其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系，在这一点上，在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间，是存在这种特定关系的，但在第三人作为性骚扰行为人的场合，则不存在；二是行为人在造成损害时应当处于特定状态，即执行职务，这一点，在其他受雇人实施的性骚扰行为中，尽管不会是典型的执行职务行为所致，但是，在职场中实施性骚扰，难说与执行职务没有关系，如果从严格的意义上说，其他受雇者实施性骚扰，造成受雇者的性自主权损害，雇主没有尽到法定义务的，会构成替代责任。
第二，可以考虑的，是行为人与雇主之间是否可以承担侵权补充责任。在我国的侵权行为法中，以往并没有规定补充责任，在2003年最高人民法院公布实施的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条和第7条中，首次规定了侵权补充责任。例如，如果经营者或者其他社会活动组织者在经营活动和社会活动中，对消费者、参与者未尽安全保障义务，致使第三人即侵权行为人对消费者或者参与者实施侵权行为，造成了损害，受害人首先应当向直接侵权人请求赔偿，而不能直接就向违反安全保障义务的经营者或者社会活动的组织者请求赔偿，只有直接侵权行为人不能赔偿、不能全部赔偿或者下落不明时，受害人才可以向经营者、社会活动组织者请求赔偿。（注：参见陈现杰：《最高人民法院人身损害赔偿司法解释精髓诠释》（下），载《判解研究》2004年第3辑，人民法院出版社2004年版，第21页。）事实上，职场发生的性骚扰行为，在行为人与雇主之间的关系上，正是这样的情形。这就是，直接加害人并不是雇主的其他受雇人，而是非雇员的第三人的，如果受害人的雇主对职场未尽适当保护义务，且是造成损害的原因，因此也应当承担侵权责任。这两个民事责任主体的责任形态，最好的选择就是补充责任形态，即受害人应当首先向直接加害人请求赔偿，雇主先不承担责任，享有类似于“检索抗辩权”的抗辩权，只有在行使这个抗辩权的事由消灭后，受害人才有权向补充责任人即雇主请求承担赔偿责任。
第三，可以考虑的，是行为人与雇主之间是否可以适用连带责任。在职场主义的制裁性骚扰行为体制中，对于雇主的责任，有的就是采用连带责任。我们认为，对于确定两个以上的主体承担侵权连带责任，应当构成共同侵权行为，或者法律另有明确规定，否则不能认定为连带责任。在职场实施性骚扰者，肯定雇主和实施性骚扰的其他受雇者之间不会存在共同故意，也不会存在共同过失，因此不会构成共同侵权行为，不应承担连带责任。同时，法律也没有明确规定这种情形应当承担连带责任，也没有适用连带责任的余地。因此，我认为，职场性骚扰行为的雇主和行为人之间不存在连带责任的基础，不应当承担连带责任。
第四，可以考虑的，是雇主应当对其他受雇者的性骚扰行为承担直接责任。在美国，对于雇主在交换式性骚扰行为和敌意工作环境性骚扰行为所应负担的责任，有的判例认为应当承担绝对责任，有的判例则认为应当承担代理责任。有学者认为，为了避免滥权或者失职的情事发生，应对雇主课以绝对法律责任，更为妥当。（注：参见焦兴铠：《性骚扰争议新论》，台湾地区台北元照出版公司2003年版，第317页。）在交换式性骚扰中，直接侵害人如果是监督管理者，且受害人蒙受实质的工作损失时，法院会要求雇主承担绝对责任，即直接责任。（注：参见参见易菲：《职场性骚扰法律制度研究及中国立法建议》，载《中国人民大学博士研究生论文》（2005年），第94页。）我们认为，对雇主科以绝对责任（即直接责任）不符合大陆法系侵权行为法直接责任的承担规则。既然雇主不是直接侵权人，而仅仅是雇主管理下的监督管理者实施性骚扰行为，那么也就不存在雇主承担直接责任的基础。只有在雇主自己对下属实施性骚扰行为，造成受害人损害时，才可以由雇主承担直接责任，但那时候雇主已经是直接侵权人，而不是职场责任中的雇主的含义了。只要雇主并不是实施性骚扰行为的直接行为人，而性骚扰行为的实施是另有其行为人，就不存在适用绝对责任的理由。
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