2016年5月，周某到某电站处工作，负责电站的日常工作并自行管理，电站收益仍由某电站享有。双方之间未签订劳动合同。2021年11月20日，某电站通知周某不再管理电站。
2022年1月7日，周某以某电站未为其购买社会保险，且单方面终止劳动合同关系为由提起劳动仲裁。仲裁委员会裁决确认双方在2016年5月至2021年11月期间存在劳动关系；某电站支付周某解除劳动关系经济补偿金20000余元。
某电站与周某均不服该裁决，分别向法院提起诉讼，桂阳县人民法院依法对两案合并进行了审理。
周某主张其在某电站工作期间，服从遵守某电站制度管理，双方存在劳动合同关系，并向法院提交了电站日常开支明细、电站管理制度、安全责任落实情况公示牌、工资发放记录、夜间值班待岗的证人证言和视频材料等证据予以证明。
某电站辩称，其与周某未签订书面劳动合同，双方之间系承包关系而非劳动关系，其无需支付周某经济补偿金。
桂阳县人民法院经审理认为，虽然某电站与周某之间未签订书面劳动合同，但劳动关系的认定应当从双方主体资格的合法性、人身和经济的从属性、组织的从属性三方面进行事实审查。某电站作为个体工商户与周某均符合建立劳动关系的主体资格，从双方陈述以及提供的证据上看，周某负责电站的日常工作属于某电站的业务工作范围，且受某电站规章制度的约束，接受某电站的监督，周某的工资从某电站处领取，该用工事实符合劳动关系构成的基本条件，可认定周某与某电站之间存在劳动关系。
某电站未为周某缴纳社会保险费，且无合法事由擅自解除与周某之间的劳动关系，应当按照周某在其处工作年限计付解除劳动合同的经济补偿金。
最终，法院判决确认周某与某电站在2016年5月至2021年11月20日期间存在劳动关系，某电站向周某支付经济补偿金30000元。该判决现已生效。
劳动关系是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。劳动关系的认定不能仅以双方之间是否签订了书面劳动合同为依据，而应以用工过程中所体现的双方当事人的权利与义务关系来确定。 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下条件的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 此外，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 劳动合同法规定订立书面劳动合同的目的在于更好地保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务以书面形式固定下来，稳定劳动关系。劳动者入职后，应及时与用人单位签订书面劳动合同，保存劳动用工有关凭证，避免产生争议后举证困难。用人单位应依照法律规定及时与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险，依法办企才是企业持续健康稳定发展的根基。
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