关于公司与员工解除劳动关系的法规适用建议

公司员工劳动关系处理

一、经济性裁员 

  经济性裁员是用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者生产 经营状况发生严重困难而不得已所采取的一种解除劳动关系的方式。

  根据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

  《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: 

  （一）依照企业破产法规定进行重整的；

  （二）生产经营发生严重困难的；

  （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；      （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

  以上法条均表明如适用经济性裁员，则用人单位必须遵循严格的流程步骤，常见案件中就存在很多中小型企业未遵守该法条规定而以 公司经营不善的名义直接与劳动者解除劳动关系，则极容易会导致公司被认定为非法解除，从而可能承担非法解除劳动关系的双倍赔偿金。

  而依据二十七条解除劳动关系，用人单位仍需向劳动者支付工作年限每满一年补偿一个月的经济补偿金。

二、非过失性辞退 

  在《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条中均有提到“非过失性辞退”，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，符合二十六条规定的话，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。需要注意的就是，要结合公司本身的实际情况去判断公司目前所面临的是否符合法条中提到的“客观情况发生重大变化”，依据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》，该法条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。

  相比经济性裁员的复杂程序，采用“非过失性辞退”的方式能更有效地提高效率，解除劳动关系以后。用人单位仍需向劳动者支付工作年限每满一年补偿一个月的经济补偿金 

三、在裁员人员选择上需要注意的问题

  注意：裁减人员时，应当优先留用下列人员: 

 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

 （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

 （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

  其次，原则上以下几类人不能适用这两种解除：

 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的；

 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

 （六）法律、行政法规规定的其他情形。 

四、小结 

  综上，因落实到每位劳动者身上的法律关系都是独立的，建议公司在初步拟定公司的未来经营战略的前提下，一方面采取与员工自行协商签订解除协议，释明诉累带来的负担，员工直接接受给付补偿金的形式，另一方面准备裁员呈报资料，以此达到前期尽量减少员工数量，避免员工大量抱团，引发群体性案件，使公司在合理合法地用较小的成本完成本次裁员。

《企业经济性裁减人员规定》 

第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳 动法》的有关规定，制定本规定。

第二条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

第三条 用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。 

第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（“报告”一般仅指说明情况，无批准的含义）

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条 用人单位不得裁减下列人员：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第六条 对于被裁减而失业的人员，参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。

第七条 用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。 

第八条 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。

第九条 工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。 用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理。

第十条 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。 

第十一条 各省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定和本地区实际情况制定实施办法。 

第十二条本规定自 1995 年 1 月 1 日起施行。