原告xxx与被告南通xxxx有限公司劳动争议纠纷一案

律师观点分析

原告xxx与被告南通xxxx有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月4日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告xxx及其委托诉讼代理人左洋、被告南通xxxx有限公司（以下简称xxxx）的委托诉讼代理人尹志刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告xxx向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付不订立书面劳动合同期间的加倍工资67190元；2.判决被告向原告支付2020年2月份工资5599元；3.被告向原告支付2015年至2020年未休年假工资20079元；4.被告向原告支付2014年3月6日至2020年3月12日，工作日加班工资72377元；5.被告向原告支付2014年3月6日至2020年3月12日，休息日加班工资131719元；6.被告向原告支付2014年3月6日至2020年3月12日法定节假日加班工资8237元；7.被告为原告缴纳住房公积金；8.被告向原告支付违法解除合同的赔偿金67190元。

被告xxxx辩称，港劳人仲案字(2020)第360-1号裁定书事实认定清楚，适用法律正确，没有撤销的事实与理由，应当维持。原告自2014年3月入职，2020年3月开除。原告要求的未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求已经超过仲裁时效1年，不应当支持。2014年至2018年年休假工资已经超过诉讼时效，被告认可2019年年休假工资2133.8元。原告主张加班，2014年3月至2019年7月29日期间的加班费已经超过仲裁时效。2019年7月30日至2020年3月12日的加班工资，原告应当就加班的事实承担举证责任，原告没有初步证据证明存在加班的事实，应当承担举证不能的不利后果。该期间，原告平均上班20.375天，没有超过24天的法定工作时间，即使休息日加班了，只要在6个月内补休即可，所以，原告主张的法定节假日加班没有事实依据，应当予以驳回。2019年7月30日至2019年10月11日期间，原告共出勤71天，收入15280.7元，平均日工资215.22元，当地最低日工资为148元，原告的工资远高于法定最低工资标准，所以，其主张的法定节假日加班工资没有依据，应当予以驳回。原告偷拿公司物品被开除，被告是正常行使公司管理权限，不存在违法解除劳动合同的说法。

根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年3月，原告xxx进入被告xxxx处工作，2020年3月12日，被告报警称其单位的一百多个口罩被其单位工人拿走，工人不承认。派出所出警后经询问原告，原告承认是自己拿了单位的口罩使用，后原告将口罩归还给被告。2020年3月12日，被告发出关于开除原告的决定，载明：本公司员工xxx，在疫情防控期间偷拿公司的防护口罩150只，造成公司的防护用品短缺，使员工在疫情期间不能正常工作，造成了恶劣影响。为此，公司研究决定，对xxx予以开除工作处分。本处分自2020年3月12日起执行。

本院认为，关于原告主张的要求被告向其支付2020年2月份工资5599元的诉讼请求，被告抗辩称2020年2月份由于疫情管控关系，原告未能提供劳动，故不应该支付其该月工资。本院认为，原告系由于疫情防控原因未能复工，故本院酌定被告按照南通市最低工资标准2020元发放原告2020年2月份的工资。

关于原告主张的要求被告支付2015年至2020年未休年假工资20079元的诉讼请求。本院认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间为一年，从应休假年度次年的1月1日起计算。故原告主张的2015年至2018年期间的年休假工资已经超过仲裁时效。用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。原告2019年度的月平均工资为5825.63元。因被告支付给原告的月工资中已经包含了未休年休假当日的工资，故被告应支付原告未休年休假工资2678.45元（5825.63÷21.75×5×2）。

关于原告主张的要求被告支付其2014年3月6日至2020年3月12日工作日加班工资72377元、休息日加班工资131719元、法定节假日加班工资8237元的诉讼请求。本案中，原被告于2020年3月12日解除劳动合同，于2020年7月29日申请仲裁，故原告可以主张2019年3月12日至2020年3月12日期间的加班工资。根据被告提交的工资表，原告2020年1月份至3月份不存在加班，故本院不予计算该期间的加班加点工资。经核算，自2019年3月12日到2019年12月31日，原告休息日加班60天，法定节假日加班5天。根据被告提交的2019年11月、12月的考勤表，其11月份工作日加点时间为21个小时，12月份工作日加点时间为30.5个小时。因被告未提交2019年3月12日至2019年10月份的考勤表，故根据被告2019年11月、12月份的工作情况，认定原告在2019年3月12日至2019年10月31日期间每日工作日延长工作时间为0.5小时，该期间的加点时间为80.5小时（161天×0.5），故原告2019年3月12日至2020年3月12日期间的加点时间共计132小时。关于原告的加点工资，由于双方均未提供证据证明加班工资支付标准，本院酌定按照2020年度南通地区最低工资标准计算原告的加点工资差额467.27元（2020÷21.75÷8×80.5×0.5）；被告应补发原告休息日加班工资差额5572.41元（2020÷21.75×60）；被告应补发原告法定节假日加班工资928.74元（2020÷21.75×5×2）。故被告需支付原告延时加班工资、节假日加班工资共计6968.42元。

关于原告主张的要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金67190元的诉讼请求。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，被告提交“新型冠状病毒疫情防控承诺书”及“南通xxxx有限公司新冠××防控期暂行管理规定”、开除请示及会议记录，证明原告在疫情期间偷拿口罩违反公司规章制度，被告单方合法解除劳动合同，并于2020年9月10日向被告工会书面送达，补正了程序瑕疵。原告对疫情防控承诺书的真实性认可，对防控期暂行管理规定不认可，认为原告并未见过该规定，也未签字，被告补正程序瑕疵也未在诉前进行补正。本院认为，被告提交的新型冠状病毒疫情防控承诺书上有原告的签字，在该承诺书上写“本人严格服从公司的安排，遵守公司的劳动纪律，规范自己的个人行为，如有违反公司规定，公司有权开除”，但承诺书上未明确何种行为属于违反规定应当开除的情形，且被告也未提交证据证明“南通xxxx有限公司新冠××防控期暂行管理规定”向原告进行了送达或告知，故对于被告认为其依据该规章制度单方解除与原告的劳动合同符合法律规定的主张，本院不予采信。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金67190元未超过法律规定的标准，本院依法予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决如下：

一、被告南通xxxx有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付原告xxx2020年2月份工资2020元。

二、被告南通xxxx有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付原告xxx2019年未休年休假工资2678.45元。

三、被告南通xxxx有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付原告xxx延时加班工资、节假日加班工资的差额共计6968.42元。

四、被告南通xxxx有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付原告xxx违法解除劳动合同的赔偿金67190元。

五、驳回原告xxx的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由被告南通xxxx有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时应向江苏省南通市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（户名：江苏省南通市中级人民法院，开户行：中国银行南通市濠南路支行，账号：46×××65）。

本案办理中，左律师从非法解除劳动合同赔偿金、加班工资、年休假工资、拖欠工资等多个角度进行举证说理，得到了法院的支持，最大限度地保护了当事人的利益，得到了当事人的高度认可。