【基本案情】

丁某于1992年5月5日入职某公司工作，担任注塑领班一职，后自2004年5月起担任塑胶一部主管。丁某于2007年12月1日与某公司签订了无固定期限劳动合同，约定丁某的工作岗位为塑胶一部主管；2015年4月10日，丁的一名下属技工在上班时间看手机，公司的副总在巡查时发现该情况后即批评丁没有对该名员工进行严厉处罚；丁为此与公司的副总进行辩解，公司副总因此于2015年4月22日在工厂内部粘贴通告，以丁认为员工在上班时间看手机没有过错为由将丁降薪50%，并将丁调至成品部做领班；2015年4月27日,丁向公司的总裁提交书面通知书以表示不同意降薪降职，但公司的总裁当场在该通知书上打交叉并手写标注对丁不满的具体事项，该些事项均是公司的真实意思表示；事实上，丁在工作中没有过错；后丁有向公司的管理人员等抱怨，认为公司在故意打击管理干部；公司据此认为丁表现不佳，于2015年5月28日发出通告，通知暂停丁的工作，并要求丁接受培训、到指定的封闭的地点进行学习，且要求丁保证不再有类似的管理行为和理念后才能恢复工作；因公司不提供劳动条件，丁于2015年5月28日向公司提交被迫解除劳动合同通知书，并自2015年5月29日起没有回公司、公司上班。丁属于被迫离职，要求公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿金。

【裁判观点】

丁提供了被迫解除劳动合同通知书、电子邮件及其附件（2015年4月22日通告）、2015年5月28日通告、不同意降职降薪通知书予以证明。根据丁提供的电子邮件及其附件（2015年4月22日通告）显示的内容，结合公司在仲裁庭审中的陈述及在诉讼中的陈述，可以看出丁在2015年4月10日因为其下属辩护而与公司的高层管理人员发生争执，公司随即在2015年4月22日对其作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理，可见公司在2015年4月22日有对丁作出降职降薪的处理。

根据丁提供的电子邮件及其附件（2015年4月22日通告）显示的内容，结合公司在仲裁庭审中的陈述及在诉讼中的陈述，可以看出丁在2015年4月10日因为其下属辩护而与公司的高层管理人员发生争执，公司随即在2015年4月22日对其作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理，可见公司在2015年4月22日有对丁作出降职降薪的处理。

丁以此为由提出离职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，属于被迫离职，公司应当向丁支付解除劳动关系的经济补偿金。

公司对劳动者做出降职降薪的处理一定要有充分的规章制度和违纪事实作为前提，并且保留相应的证据。