始于2008年的金融危机似乎就在眼前，2011年的主权债务危机又接踵而至，加之国内物价高企、结构性税收调整等方面的因素，不少企业深感重压，减产停产等现象也颇为普遍。在这一过程中，不少用人单位都注意到了我国《劳动合同法》中对经济型裁员的规定，希望以此来减轻企业的负担。

所谓经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济型原因，需要解雇企业内部20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的情形。然而，并非所有的企业都可以适用经济性裁员的规定，只有满足特定条件时企业才可以援引，这些条件包括：

1)依照《中华人民共和国企业破产法》的规定进行重整的；

2)生产经营发生严重困难的；

3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；

4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化导致该等劳动合同无法继续履行的。

值得注意的是，前述第二点所称的“严重困难”并非企业的“万能”裁员理由。根据《企业经济性裁减人员规定》（劳部发（1994）447号）第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。同时，上海也曾下发《本市企业实施经济性裁员人员办法》（沪劳保关发（2000）9号），指出生产经营出现亏损，且已经采取下列措施但生产经营状况仍无明显转好的企业，可以实施经济性裁员：

1)停止招工；

2)清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；

3)停止加班加点；

4)降低工资。

同时，根据《劳动合同法》第42条，对于五类对象，如在“三期”期间的女职工、患病或非因工负伤而在规定医疗期内的职工等，不得实行经济性裁员。用人单位应当提前30日通知被裁员工，并且如经济性裁员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下有限招用被裁减的人员。

此外，根据上海市人力资源和社会保障局2009年颁布的《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》，用人单位实行经济性裁员的，应当向劳动行政部门进行备案，并提供相应的裁员方案及听取工会或职工方意见的情况说明等材料。（毅石律师事务所陈侃律师）