疫情管控，劳动者居家隔离，企业停工停产，企业可以经济性裁员吗？后果是什么？

    1、疫情原因导致劳动者居家隔离，企业停工停产是否是经济性裁员的合法理由？

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    根据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定，企业可以经济性裁员（裁减人员在二十人以上或占企业职工总数百分之十以上）的情况有以下几种：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    而上述四点中企业往往喜欢使用“（二）生产经营发生严重困难的”。但在一般实践中，只要是仍处于盈利状态（即便是盈利大幅度下降）或非连续亏损状态的企业，大多还是不会认定为生产经营发生严重困难。甚至，有的判决（如【2021】京0101民初5888号）认为即使因为疫情达到‘连续’经营亏损状态，确实存在业务缩减，经营困难的事实，但是疫情只是突发事件，疫情对企业的影响只是暂时性的，随着疫情的控制，企业逐步复工复产，经营状态也会好转，况且从政府对企业用工的指导政策也可以看出，企业在面对疫情影响时应该优先使用稳岗就业优惠政策，尽量不做人员裁减，因此保就业既是国家政策，也是企业的社会责任，在企业未达到长时间连续经营困难的情况下，不应该使用经济性裁员手段单方解除劳动合同。

    故，疫情原因导致劳动者居家隔离，企业停工停产并不是企业经济性裁员的法定理由，该情况一般也不能认定为企业“生产经营发生严重困难”。

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    2、哪些人一定不能经济性裁员？

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    根据《劳动合同法》第四十二条之规定，即使企业有上述四种情况之一可以经济性裁员，以下人员也决不能裁：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

    如果劳动者属于上述范畴，企业裁员将被认定为违法解除劳动关系。

    提示：裁减人员时，还应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    3、企业经济性裁员还有什么程序性要求？

    企业经济性裁员还同时符合以下程序性条件：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况；并听取工会或者职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告；通知工会等。

    如果不符合程序要求，也可能导致被认定为企业违法解除劳动关系。

    4、企业经济性裁员（合法和违法）的法律后果是什么？

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    如果是合法的经济性裁员，则根据《劳动合同法》第四十二条之规定，企业应当支付劳动者经济补偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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    如果非法经济性裁员，则属于违法解除劳动关系。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，劳动者可以要求企业继续履行劳动合同（继续上班），也可以选择要求企业支付赔偿金（不继续上班）。

    赔偿金按照经济补偿金的两倍标准计算。

    特别声明：本文仅为个人观点，不属于任何法律及诉讼的意见或建议。并，文中涉及的相关法律法规及政策文件，随时可能发生废止及变化，请以最新规定为准。我国也不是判例法国家，文中涉及案例仅供参考。

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