劳动关系的认定要考虑以下因素：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位和劳动者之间是管理与被管理的关系，劳动关系具有隶属性。

       法定代表人是否能与公司建立劳动关系，要具体区分不同情况而定。在兼任法定代表人的股东对公司具有全面控制权的情况下，应认定双方不存在劳动关系。首先，从法定代表人的身份定性来看，公司法第十三条规定，公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。从该规定可知，不同于劳动者与公司之间所具有的身份隶属关系和劳动管理关系，法定代表人与公司之间的关系突出表现为投资关系、代表关系和控制关系。作为法定代表人的身份定性与劳动者明显不同。其次，从关系建立的方式和途径来看，劳动者与用人单位建立劳动关系的通常途径为应聘和招工，在用人单位对劳动者的劳动技能、素养进行考量，劳动者对用人单位的薪资标准、福利待遇、劳动条件等进行比较的基础上，双方经合意从而建立劳动关系。而法定代表人则依据公司法和公司章程的规定，由董事会选举产生，经由董事会委任，在股东人数较少或规模较小而不设董事会的有限责任公司，也可由股东会委任。其法定代表人身份的任免受公司章程的规制，与劳动合同的订立、履行、终止、解除规则完全不同。最后，从劳动报酬的角度，法定代表人系根据公司的经营收益而定，主要体现的是对其经营管理的激励，而并非劳动者工资的对价性和保障性的结合。

       综上，从身份属性、产生方式和报酬性质等方面综合分析，法定代表人与普通劳动者存在显著区别，不宜认定双方存在劳动关系。当然，若法定代表人并不具备股东身份，而为公司对外聘请的职业经理人的，应当认定存在劳动关系。

       本文内容来源于《中国法院2019年度案例 劳动纠纷》