律师观点分析

本案二审的争议焦点是XX公司应否支付易X义解除劳动关系的赔偿金。根据翰域公司作出的《解除/终止劳动合同通知书》，翰域公司解除易X义劳动关系的依据为易飞义违反公司《员工手册》，在2016年9月22日至24日、26日至28日存在旷工行为。对此，本院分析认定如下：关于2016年9月22日旷工的问题。二审庭审中，根据双方当事人的陈述，2016年9月22日易X义曾带劳动监察部门的人到翰域公司进行协商，但无法协商成功，故在双方存在争议且劳动监察部门已经介入的情况下，翰域公司认定易X义当天的协商行为属于旷工，于理不合。关于2016年9月23日旷工问题，易X义主张2016年9月23日系到医院治疗工伤复发，并提供了番禺区中医院门诊病历及疾病证明书予以证明。另外，2016年9月24日是星期六，虽然翰域公司主张易X义星期六需要上班，但是根据翰域公司的考勤记录，易X义并非每个星期六都要上班，且易X义亦不确认固定每个星期六都需要上班，故翰域公司主张易X义2016年9月24日存在旷工行为，依据不充分，本院不予采纳。对于2016年9月26日至28日旷工的问题，根据二审翰域公司的陈述，翰域公司确认2016年9月26日是公司的保安打120急救电话送易X义去医院的，结合广州市南沙区灵山医院的疾病诊断证明书、出院记录及证明，可以证实易X义未返回翰域公司上班系因为急性胃炎而住院。虽然翰域公司称有要求易X义进行补假手续，但是未能提供证据证明，而且翰域公司对易X义入院的事实知情，故在此情况下翰域公司依然认定易X义为无故旷工，缺乏理据。因此，翰域公司主张易X义违反《员工手册》的规定无故旷工，依据不足，本院对此不予采纳。虽然翰域公司在2016年9月29日向易X义发出了《返岗通知书》，但是根据邮件查询记录，返岗通知书于2016年10月7日才妥投，而翰域公司于2016年10月6日即作出解除易X义劳动关系的决定，故翰域公司从发出《返岗通知书》到作出解除易X义劳动关系的决定，未为易X义预留返岗时间。综上，翰域公司解除易X义的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”之规定，翰域公司应该支付易X义违法解除劳动关系的经济赔偿金。又根据该法第四十七条第一、三款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，双方当事人确认劳动关系存续期间为2010年10月15日到2016年10月7日，即易X义的工作年限为已满5.5年不满6年，同时双方亦确认易X义离职前月平均工资为9481.1元，故翰域公司应支付易X义违法解除劳动合同的赔偿金113773.2元（9481.1元×6年×2）。易X义的该项上诉请求成立，本院予以支持。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。