房企缩编裁员是否构成违法解除

律师观点分析

案件要旨：

劳动者在一家房地产企业处工作10余年，2022年企业因经济不景气企业缩编裁员，向劳动者发出解除劳动合同通知书，并与劳动者协商支付经济补偿金事宜。劳动者不同意解除合同，要求继续履行劳动合同。双方协商未能达成一致的情况下，企业停止发放工资和缴纳社保。故劳动者提起劳动仲裁，后双方均提起诉讼。案件经两审判决企业系违法解除，应支付赔偿金，并应支付年底双薪及未休年假工资。

案情要点：

劳动者于 2010 年 3 月 入职某房地产公司，房地产公司公司于 2022 年 12 月 2 日以客观情况发生重大变化为由 与劳动者解除了劳动合同关系。解除劳动合同通知书中载明了经济补偿金的数额，劳动者在该解除通知中明确回复不予同意。

劳动者向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请事项包括违法解除劳动关系经济赔偿金、2022 年双薪、2022 年 未休年假工资差额。仲裁委经审理裁决公司向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金、年底双薪，但未支持未休年假工资。劳动者和公司均向法院提起诉讼。

一审诉讼程序中，房地产公司主张其因签订劳动合同时客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，并非违法解除，所以不应当支付赔偿金；并主张双薪仅限于向在职员工发放,劳动者于双薪发放前已经离职,根据员工手册的规定,不符合享受双薪福利的资格,故公司无需支付年底双薪。劳动者主张其带薪年休假天数为 15 天，这属于用人单位和劳动者之间的约定，此时应当遵从该约定，故公司应当支付未休带薪年休假工资差额。

经审理，一审法院归纳的争议焦点为公司是否属于违法解除、公司是否应当支付未休年假所对应的工资、是否应当支付该双薪工资。

针对第一项争议焦点，公司主张其系以用人单位与劳动者签订的原劳动合同履行所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者就变更劳动合同未能达成一致而解除的劳动关系，同时公司也认可向劳动者支付由此产生的经济补偿金，因此公司主张属于合法解除。就此而言，公司就应当举证证明 “客观情况发生重大变化”这一事实的存在，但公司的提供证据中无法看出 “客观情况发生重大变化”，其提交的“绩效考核改进计划表”不能证明其主张的解除理由，故此，法院认为，公司以上述理由解除与劳动者之间的劳动关系，理由不成立，属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系经济赔偿金。针对第二项争议焦点，结合公司的相关规章制度，劳动者所对应的职级在 2022 年度带薪年休假天数 为 15 天，虽然这一标准超过了相关法律规定中按照劳动者社保缴费年限所应当享受的带薪年休假天数，但公司这一超过法定标准 “多”给予劳动者带薪年休假天数的行为，属于用人单位和劳动者之间的约定，此时应当遵从该约定。针对第三项争议焦点，法院认为由于公司属于违法解除与劳动者之间的劳动关系，因此造成了劳动者在发放双薪前离职的情况，进而造成了劳动者未能领取到双薪，故此，该责任应当由公司承担，公司应当向劳动者补发该笔双薪待遇。

经审理，一审法院判决公司向劳动者支付经济赔偿金、年底双薪、及未休年假工资差额。公司不符提起二审，二审程序中，法院就未休年假天数与双方核对确认后调整核减一天，其他均予以维持。

诉讼技巧启示：（办案心得）

近几年经济下行，房地产企业纷纷裁员缩编，此种情况下，劳动者的利益难免受损。本案中，企业提出解除劳动合同的理由为签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，而以该事由合法解除是具有严格条件的，公司需要举证其经营情况、公司人员变动情况等导致劳动合同无法履行。同时以该条件合法解除的另一个程序为公司需要征询劳动者意见进行岗位调整。公司以此为由提出解除劳动合同后，虽然与劳动者积极协商经济补偿金，但其解除事由并不符合经济补偿金的法定事由。故在案件诉讼过程中，代理人充分举证劳动者与公司人力资源的聊天记录证明解除时未进行岗位调整的协商，同时充分举证公司目前的经营情况以及目前公司部门并未裁撤的情况，证明客观情况未发生重大变化。实际上关于是否满足客观情况发生重大变化的举证责任在企业方，但作为劳动者进行充分说明和举证也能够积极影响法官进行最终的判定。