疫情反复肆虐，不仅对民众健康造成影响，营商环境也受到了重创。受防疫政策影响，部分员工被迫居家隔离，无法正常到岗工作，用人单位因歇业面临巨大经济压力被迫裁员，此种情况下，用人单位与员工分别该如何自处？

一、用人单位该怎么做？

（一）充分协商达成一致

我国《劳动合同法》第三十条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解

除劳动合同。”鉴于我国劳动法体系兼具“民法意思自治”与“行政法强制管理”的特性，用人单位应当及早介入，从经济、心理等多方面向员工提出解决方案，充分协商达成一致，并为员工另觅工作预留最充足的时间，必要时，可提供工作线索、推荐信等。

（二）不得随意解除合同、依法发放劳动报酬

用人单位对处于隔离治疗期、医学观察期等的员工，应明确告知居家办公薪

资待遇（包括隔离未办公情况下的薪资待遇）、隔离期间是否视为休假、休假是否抵扣年休假等。

早在2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠

状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》提及：1.在隔离治疗期、医学观察期、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付工资，不得随意解除劳动合同。2.经营困难的，与员工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式，尽量不裁员或少裁员。3.停工停产期间，企业仅按劳动合同标准支付一个工资支付周期内工资；超过一个工资支付周期的，提供劳动的员工工资不得低于当地最低工资标准，向未提供劳动的员工发放生活费。《<关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见>人社部发〔2020〕8号》：“企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。”

需要注意的是，最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事

案件若干问题的指导意见（一）的通知》，支持用人单位在疫情期间依法依规采取灵活用工方式，用人单位仅以劳动者是被依法隔离人员为由主张解除劳动合同关系的，人民法院不予支持。

（三）经济性裁员应符合法律规定

用人单位在经济性裁员时，应当严格遵守我国《劳动合同法》四十一条、四

十七条等法律法规规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，并依法向员工支付经济补偿。

二、员工该怎么做？

（一）形成实时工作记录

员工居家办公时，由于工作时间较为灵活、上下班时间界限模糊，员工应

注意保留“办公痕迹”，例如：工作文件，与同事微信、邮箱等沟通记录，线上打卡记录等。

（二）确保办公地点、工作内容的合理性

员工居家办公，行动相对自由，对于身处何地办公，应结合员工工作内容、工作时限（工作任务完成度）等综合判断，员工亦可告知同事、家人等其他第三方，以保证工作情况被知晓   （三）合理协商、必要时采取法律手段

    疫情特殊时期，员工被告知“已解除劳动关系”“不符合用人单位用工标准”等，应第一时间与用人单位取得联系，充分沟通，切勿作出“同意”“知晓”等回应；必要时，可以采取法律手段主张自身权益。