以下是本人曾经办理外国企业代表处员工劳动合同纠纷案件中总结的经验，欢迎大家批评指正。

一、案件事实概述
北京代表处主要业务范围是为成品制衣生产商提供供应商、样品制作等服务。2017年，北京代表处发现其有4名员工组成团队为其他公司提供兼职服务，并将北京代表处的供应商信息提供给兼职公司。北京代表处随即将4名员工开除，并向代表处所在地的劳动仲裁机构申请仲裁。

二、外国企业代表处的诉讼主体资格问题
北京代表处的仲裁申请被劳动仲裁委驳回后，其又向所在地人民法院提起诉讼，当时顺利的立案。但开庭后，被告律师提出的一项答辩是：北京代表处不具备诉讼主体资格，无权作为原告提起诉讼。对于此问题，我们在立案前也做过相关法律研究，我们认为，在同员工劳动人事纠纷问题上，外国企业代表处是具备诉讼主体资格的，理由如下：
1.北京代表处在劳动人事争议案件中的诉讼主体资格有法可依
《中华人民共和国民事诉讼法》（“《民诉法》”）第三条规定：人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，使用本法的规定。我们认为《民诉法》上述条款，并未排除外国企业代表处的诉讼主体资格问题。
另根据《最高法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第40条以及《外国企业常驻代表机构登记管理条例》的规定，外国企业代表处有自己的登记证，有自己的银行账号、有独立的税务登记证，在员工劳动争议案件中，具备诉讼主体资格。
2.北京代表处的诉讼主体资格有案例可循
笔者曾查找过相关案例，海淀法院曾在判决书中对外国企业代表处在劳动争议案件中的诉讼主体资格问题作出相关解释，承认其诉讼主体资格问题。
3.法院的实际操作
法官并没有支持本案被告关于代表处诉讼主体资格的答辩，但并没有给出理由。

三、外国企业代表处能否以劳动合同纠纷为由起诉员工
1.中国公民不能直接同外国企业代表处直接建立起劳动关系
根据《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条，外国企业代表处不能直接同中国公民建立起劳动关系。因此，实践中的一般操作是，中国公民先同中国的人力资源服务公司签订劳动合同，中国的人力资源服务公司再同外国企业代表处签订劳务服务协议，通过劳务服务协议，将中国公民派到外国企业在中国的代表处。所以，从法律关系上讲，通过前述方式在外国企业代表处工作的中国公民同其所在的外国企业代表处之间不存在法律上的劳动关系。
2.争议解决机构支持中国公民同外国企业代表处之间存在事实劳动关系
虽中国公民不能直接同外国企业代表处直接建立起劳动关系，但如发生劳动人事争议，在外国代表处工作的中国公民是可以直接以劳动人事纠纷为由申请仲裁（或起诉）外国企业代表处的（反之亦然）。
3.实践经验总结
我们的客户以员工违反劳动合同中的保密义务为由起诉员工，首次开庭时，被告律师提出的一项抗辩就是，被告同我们的客户之间不存在直接的劳动关系，我们的客户不能以劳动合同纠纷为案由起诉员工。法院并没有支持被告律师的此项抗辩，但并没有在判决书中提供理由。
笔者在此后曾参加一位有多年审判经验的法官举办的讲座，就以上问题咨询了法官。当时法官给出的解答是，代表处同派遣至代表处工作的员工之间虽不存在法律上的劳动关系，但却存在事实上的劳动关系。
笔者进行了法律检索，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（“《通知》”）对事实劳动关系做了相关规定。《通知》还规定了劳动者和用人单位对双方存在事实劳动关系的主张的举证责任分配问题。实践中，如代表处同中国员工发生纠纷，双方可据此起诉对方。

四、诉讼请求的选择问题
本案中我们选择的诉讼请求如下：1）请求确认被告存在违反劳动合同项下的竞业禁止以及保密义务；2）请求确认被告存在营私舞弊行为；3）请求判决被告向原告赔偿因其竞业禁止、保密义务导致原告遭受的损失共计XXX元。
判决书未支持我们提出的诉讼请求，其主要理由是，原告未能提供有力证据证明被告存在营私舞弊行为，未能证明被告违反劳动合同的竞业禁止以及保密义务。同时，判决书还说明，即使被告存在兼职行为，原告也未证明其主张的损失同被告的兼职行为之间的因果关系。
如公司想有效的约束员工的行为，最好的方法是采取事前防范措施，将相关禁止性条款在劳动合同中列明。本案中，兼职员工将公司供应商提供给兼职公司。公司主张，员工违反了保密义务，法院的观点是，公司并未提供有效的证据证明供应商是公司的保密信息。如公司能提前在劳动合同或者规章制度中作出非常详细的约定，可能案件的结果会不一样。
但如事前并未做好事前防范，但事后确实发生了员工损害公司利益的行为，公司想起诉请求员工就其违反劳动合同的行为向公司赔偿损失是否可行？笔者认为，公司很难证明自己所遭受的损害，因此，及时法院认定员工存在违反劳动合同的行为，公司的损害赔偿请求也不会得到支持。