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员工诉公司违法解除劳动关系案

发布者:郭小双|时间:2021年12月21日|872人看过举报

律师观点分析

1、案件情况:

该员工于2010年入职公司,2016年签订无固定期限劳动合同。2021年3月,由于公司内部架构调整,该员工岗位被取消,遂公司与员工协商解除劳动关系,双方对经济补偿金事宜未达成一致。员工在协商解除劳动合同期间,出于个人的不满情绪,向公司全体员工发送邮件,邮件中捏造事实,并擅自发布部分涉及公司商业信息的内容。于是公司于2021年4月根据规章制度对该员工予以辞退,员工主张公司构成违法解除要求,支付违法解除劳动关系,赔偿金365160.18元。

2、律师点评:

本案的难点主要有以下两点:

难点1:公司提出解除劳动关系期间,员工发生违纪行为,公司以重大违纪为由解除。

公司与员工协商解除劳动关系的过程中,员工主张公司岗位调整解除劳动关系的依据不充分违约违法解除经济赔偿金。,要求按照2N支付违法解除经济赔偿金。由于双方未达成一致,员工出于不满,擅自利用公司邮箱,向公司内部人员发送的邮件,邮件中捏造事实,且擅自披露了公司其他人员的离职信息。

公司《员工手册》规定“制造或散布有损公司或员工利益声誉形象的信息或谣言,属于严重违纪行为,公司可以给予解雇处分”基于员工上述行为,公司撤回了协商解除的意思表示,并依据公司规章制度解除劳动关系。

在本案中,公司先前因为个别岗位的调整而解除劳动合同的依据并不充分,本案争议的焦点在于是因岗位调整而解除,还是因重大违纪而而解除。

难点2:公司《员工手册》未经过员工签收,能否以《劳动合同》的承诺作为生效的要件。

本案劳动合同中表明,员工在《劳动合同》中承诺知悉并理解员工手册的规定,并确认同意遵守上述规定作为双方签署《劳动合同》的前提条件之一。由于公司《员工手册》未经过该员工签收,在程序上存在一定的瑕疵,最后仲裁庭认可了我们关于《劳动合同》中的承诺构成《员工手册》生效要件的主张。

3、裁判要点

员工群发邮件内容中含有有损公司声誉和形象的言论,公司依据《员工手册》的规定与员工解除劳动关系并无不妥;员工签字的《劳动合同》中已载明《员工手册》系劳动合同的附件,对其真实性予以确认。裁决结果支持了我方的主张,公司不构成违法解除。

4、律师建议:

(1)从员工的角度,本案中,员工本来拥有主张经济补偿金甚至是违法解除经济赔偿金的权利,但因员工的过激行为,最终公司无过错解除。因此,不论在履行劳动合同期间还是解除劳动合同之后,都不应“肆意妄为”,应理智沟通、合法维权,以免因此承担不必要的责任,造成不利后果。

(2)从公司的角度,应重视规章制度的建设,重视解除程序的合法。根据《劳动合同法》第三十九条,对于员工违反公司规章制度的行为公司可以予以解除且不支付经济补偿金。但是在实务中,常常由于对规章制度的规定不全面甚至规章制度的缺位、内容不合法或不合理、程序要件达不到要求而不产生效力等原因使用人单位处于被动。同时,用人单位也应重视《劳动合同》条款的设置,注意与《员工手册》的呼应和协同。


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