根据劳动合同法及相关司法解释的规定，未约定经济补偿金的离职竞业限制条款是有效的，在该条款有效的前提下，对相关案件就需要区分不同情况，作出相应的处理。

 一、竞业限制条款未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者依约履行了竞业限制义务，请求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。

 二、虽然未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照《劳动争议案件适用法律解释（四）》第6条的规定，按平均工资的30%或以上标准按月支付经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院应予支持。

 三、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，人民法院约定支持。

 双方当事人虽然未明确约定经济补偿金，但经济补偿金是劳动合同的一部分，用人单位未实际支付，也存在违约行为，应当承担违约责任，劳动者同时请求按照相关规定的标准给付经济补偿金的，也应得到支持。用人单位可以根据《劳动争议案件适用法律解释（四）》第10条的规定，请求劳动者继续履行竞业限制义务。

 此种情形下，劳动者以履行抗辩权（先履行抗辩权或同时履行抗辩权）为理由，主张拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任的，不应得到支持。具体理由是：

 1、虽然竞业限制条款有效的逻辑结论应当是当事人享有履行抗辩权，但由于竞业限制义务自身的特性不宜适用。

 竞业限制义务是一种不作为义务，劳动者以履行抗辩权为理由而拒绝履行竞业限制义务的后果是劳动者有权利用其掌握的前用人单位的商业秘密，而利用这一商业秘密的后果是使该商业秘密完全公开，具有不可挽回性。所以，如果支持劳动者的履行抗辩权将导致竞业限制条款的目的难以实现。

 2、不支持劳动者的履行抗辩权，不会给劳动者造成不利影响。

 根据《劳动争议案件适用法律解释（四）》第8条的规定，用人单位3个月未支付经济补偿金的，劳动者可以行使解除权解除竞业限制条款，实现其从竞业限制条款中解脱的目的，劳动者对解除前的经济补偿金仍然享有请求权。

 如果劳动者未解除合同，且未遵守竞业限制义务，比如到与用人单位有竞争关系的其他用人单位就职，用人单位无须再支付劳动者就业之后的经济补偿金。因为劳动者一旦违反竞业限制义务，就难以通过其他形式补正，此期间的经济补偿金的给付并不能获得相应的对价，这与积极的作为义务的履行是不同的。

 四、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位表示拒绝。

 此时用人单位以其行为表示解除合同，劳动者有权解除合同。

 五、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达3个月，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用《劳动争议案件适用法律解释（四）》第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。

 竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同解除不免除已经产生的违约责任。