『 劳动者因基于劳动关系建立、履行所获附条件赠予之股票期权产生的行权争议，可在劳动争议项下审理；在所附条件未决期间，股票期权作为期待权，劳动者与用人单位均应遵循诚实信用原则，尊重双方约定之条件成就或不成就之规则，协商解除劳动合同并非不正当阻止行权条件成就；在所附条件成就后，股票期权作为形成权，劳动者无正当事由未在约定的行权期权内行权视为放弃行权 』
基本案情
原告包XX诉称：
我于2011年5月30日入职三快公司担任媒介总监。为激励员工稳定工作，三快公司实行股票股权激励计划，2011年11月1日我按三快公司要求与X团公司签订有关文件，约定在劳动合同履行期间，三快公司按我的工作年限长短附条件授予我X团公司的股票期权。
在我离职后，三快公司向我发出行权通知，但我对可行权期权的股数、市场公允价、继而对据此计算的纳税额均持有异议，因二被告对此存在过错，导致我无法行权。我原持有的X团公司的股票期权经过融资后对期权1拆4及2015年X团公司与X点评网重组后对期权1拆2，截至2015年10月6日我应持有X团X点评公司股票229160股。
诉请法院：
1、确认截至2015年10月6日我享有以0.0125美金/股的价格购买X团的股票229160股的权利；2、三快公司、X团公司在我向三快公司指定的账户支付行权款后三十日内，为我办理股权登记手续。
三快公司、X团公司共同辩称：
1、包XX与三快公司间仅存在劳动关系、包XX与X团公司间仅存在期权合同关系，期权授予的原因不能导致两种法律关系相互混同、吸收或转化，劳动争议与期权合同争议不属于相同或同一种类的诉讼标的，不应合并审理。劳动争议与期权合同争议分属两个独立的法律关系，不应适用相同法律规范进行裁判。
2、期权不符合劳动报酬经济性、对价性和确定性的本质特征，不属于劳动报酬。包XX与三快公司之间并无关于股票期权劳动报酬的约定，三快公司不负有向包XX给付任何公司的股票期权的义务。即便包XX与三快公司之间存在股票期权劳动报酬的约定，因包XX早已从三快公司离职，公司有权基于用人单位用工自主权，决定不予发放，或综合考虑包XX对公司的贡献程度和损害程度，发放相应金额的劳动报酬。
3、行权期限是双方约定的履行期间，按照交易习惯理解，期权行权亦应是按照约定的价格支付行权价款购买约定数量股份的行为，包XX在收到行权通知邮件后自主放弃了行权的权利，自行权期届满之日起其请求行权的权利已终止。
法院经审理查明：
2011年5月7日三快公司向包XX发送“来自X团网的录用通知”的电子邮件，载明薪酬待遇为月薪为税前18000元/月，期权5万股。
2011年5月30日包XX入职三快公司，担任市场媒介总监，签订了期限至2016年5月29日的劳动合同。2011年11月1日，X团公司经由董事王某签字，向包XX作出《X团公司-2011年股权激励计划-股票期权授予通知》（以下简称《期权授予通知》），载明：“根据本期权授予通知、不时修正的X团公司2011年股权激励计划及列为附件的股票期权授予协议，阁下已被授予一项购买股票的期权。……授予日2011-11-01，授予起始日2011-08-01，每股行权价0.1美元，期权股票总数50000，总行权价5000美元，期权类型非法定的股票期权，终止后行权期限三个月。……在期权人基于一定事由终止持续服务时，除非管理人作出其他决定，期权人行权的权利应当随持续服务的终止而终止，公司有权以管理人决定的折扣价格回购期权人基于期权的行权而购买的股份。如期权人违反其与公司或公司关联方签订的协议项下的不竞争义务、参与与公司或关联方从事的业务有直接竞争关系的业务或在该等业务中有关联或利害关系，除管理人作出其他决定，期权人行使期权的权利应立即终止……”。
2013年5月21日三快公司向包XX作出解除劳动合同通知，2013年11月15日海淀法院作出（2013）海民初字第27897号民事调解书，三快公司与包XX之间的劳动关系于2013年5月21日解除，包XX保留向三快公司主张期权的权利。
2013年11月19日三快公司人事向包XX发送电子邮件，通知其行权。2014年2月5日包XX回复电子邮件，此后双方就劳动合同解除日期认定、行权价格、个税数额等通过电子邮件进行沟通。2014年2月13日，公司向包XX发送电子邮件就上述沟通内容进行答复后，包XX未再回复，包XX主张曾就此进行电话沟通，但并未就此提举证据，并于2014年5月19日就期权争议提起劳动仲裁。包XX未向指定的银行账户交纳相应款项。
裁判结果
北京市海淀区人民法院作出（2018）京0108民初33962号民事判决：驳回包XX的全部诉讼请求。
宣判后，包XX向北京市第一中级人民法院提起上诉。
北京市第一中级人民法院作出（2021）京01民终4351号民事判决：驳回上诉，维持原判。
法院认为
一、本案中的股票期权争议可以纳入劳动争议案件中进行审理。
股票期权的被授予方通常是公司的高级管理人员及其他员工，股票期权协议的双方通常存在劳动关系，在协议中经常约定员工一方需要履行的忠诚勤勉义务，对于违反义务的员工会被取消行权资格。在双方劳动关系解除或者终止时，会约定行权的有效期限。
员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征。员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇，而非一种单纯的投资收益。
本案中，包XX取得股票期权以与三快公司存在劳动关系为前提，并且授予通知中所载的授予股数，系源自此前三快公司向包XX作出录用通知中的承诺。包XX的期权权益与劳动关系的建立、履行、解除紧密相关，本案争议可以在劳动争议案由项下审理。
二、包XX未在行权期限内行权丧失了对股票期权行权的权利。
期权授予条件成就后，作为形成权期权人有权选择是否行权，对行权期限加以设定符合制度设计的本意与交易习惯。《期权授予通知》对股票期权的授予日、行权价、行权条件、行权期等均作出约定，系当事人真实意思表示，并未违反法律、行政法规的强制性规定，亦符合公平原则，具备约束力。
基于该授予通知约定，2013年11月19日包XX收到股票期权的行权通知，该通知中明确载明行权时限为自当日起90日内，若决定行权，应在90天内将相应行权金额、个人所得税汇指定账户办理相应手续。包XX未向邮件中指定的银行账户交纳相应款项。
针对包XX提出的异议：
首先，对于可行权股数，包XX认可根据《期权授予通知》，劳动关系解除日为期权授权终止日，其应当知晓民事调解行为对期权权利的影响，现有证据不能证明该自认系其为达成调解协议作出妥协而认可的事实，故公司一方依据民事调解书中确定的劳动关系解除时间核算可行权股数符合约定，并非公司不正当阻止行权条件成就。
其次，对于个人所得税金额，包XX主张因X团公司尚未上市，故不应缴纳个人所得税不具有法律依据。
最后，针对其主张公司一方提供的市场公允价不合理，导致个人所得税金额畸高，鉴于授予通知中仅约定行权价，包XX离职时X团公司并未上市，无法以股票市值作为核算收益的依据，授予通知中并未对此情形作出约定，作为个人所得税的扣缴义务人，应合理核算税金，并在行权程序中予以代扣代缴。个人所得税的缴纳并非《期权授予通知》约定的权利义务内容，而系基于股票期权行权所产生的税收法律关系。征税标准和税金核定，应由税务征管机关确定，公司应就依法计算税金尽到注意义务，并对员工进行合理解释，员工认为公司初步核算的个人所得税金额不当的，可申请税务征管部门进行核定。公司一方已就个人所得税问题在往来邮件中向包XX作出了合理解释，包XX提交的证据不足以证明公司一方以不当提高个人所得税的方式对其行权进行阻碍，亦未擅尽其作为期权权利人的注意义务，未申请税务征管部门对征税标准和金额进行核定。
综上，在对包XX的疑问均予以合理解释之后，包XX未在行权期限内办理行权手续，应当认定其丧失了对股票期权行权的权利。
案例评析
股票期权是上市公司按照规定程序授予本公司或其关联企业员工的一项允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格或条件购买公司一定数量的股票的权利，作为使用最为广泛的一种股权激励方式，其旨在构建起企业与员工之间利益共享、责任共担的利益分配机制，激励员工持续勤勉为企业提供服务。因对股票期权收益的性质、劳动关系与期权授予协议之间关系认定等存在分歧，且涉及劳动法与公司法、证券法等不同部门法律的交叉适用，而我国当前的法律、法规及司法解释对于股票期权行权产生的争议的处理尚无明确的规范指引，实践中对于此类案件可否作为劳动争议案件处理分歧较大。本案引申出对于劳动者基于劳动关系建立、履行获得之股票期权的权利性质、期权授予合同与劳动合同之间的关系的讨论，分析此类行权争议可作为劳动争议处理的正当性及范围，并基于此总结行权条件成就的认定的裁判思路与权利救济路径选择。司法实践中，存在劳动者以劳动争议为案由起诉，法院审理认为股票期权并非法定的劳动报酬或福利形式，并非基于劳动者身份所享有的权利，认定不属于劳动法的调整范围，不应纳入劳动争议受案范围。亦存在劳动者以合同纠纷为案由起诉，法院经审理认为限制性股票属于其劳动合同建立形成过程中发生的纠纷，应属于劳动争议，以未经过仲裁前置程序驳回起诉的情形。不同认定直接影响当事人权利救济路径选择与权利保护，而认定分歧主要在于股票期权收益的性质、期权授予合同与劳动合同之间的关系，因此有必要就此分析该等争议作为劳动争议案件处理是否具有正当性。针对股票期权的权利属性，主要有形成权说、期待权说、期待权与形成权结合说三种观点。综合分析上述观点，以期待权与形成权结合说，即分阶段说分析期权取得、行权更具合理性。股票期权于等待期属于期待权，期间劳动者勤勉、忠实提供劳动系股票期权赠予所附之条件，该条件并非形成权行使所附条件，而系作为既得权的形成权生效所附条件。待行权条件成就，劳动者取得的选择行权或不行权的权利系形成权，选择行权通知送达后，则与用人单位或期权授予主体之间形成股票买卖合同，劳动者负有支付行权款项、用人单位或期权授予主体负有交付股票的义务。本文针对股票期权授予、行权的分析均以分阶段说为前提进行分析。针对股票期权是否属于劳动报酬，持否定说的观点认为根据《工资支付暂行规定》第五条的规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。对此，股票期权授予于等待期为期待权，期权人并未取得有价证券，而仅当所附条件成就且期权人选择行权，方可取得有价证券形式的股票，但由于劳动者选择行权从而获得股票时支付的对价低于股票市场价格，反之劳动者则不会选择行权，在期权或股权转让时，必然会为劳动者带来差价的收益，该等收益虽系可变数额，但可以货币形式体现，因此，该等收益具有劳动报酬的经济性。财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。本案中，X团公司与包XX约定的行权价为每股行权价0.1美元，无论于劳动合同解除之时X团公司的股票估价或是后续X团公司上市后的股价均高于该行权价，这是包XX选择行权基础，势必将给包XX带来收益，且该等收益应当按照“工资、薪金”所得交纳个人所得税，包XX以公司未上市为由主张无需交纳个人所得税则缺乏依据。另有观点认为，《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》并未规定必须在劳动关系存续期间行使股票期权，因而股票期权收益不属于劳动报酬，该分析系基于股票期权条件成就或部分成就后，作为形成权，其行使无需处于劳动关系存续期间，但期权授予协议的签署、履行系处于劳动关系存续期间，且劳动关系存续期间长短以及劳动关系存续期间及解除后合同义务履行情况直接影响股票期权行权条件成就及行权数额。事实上，在期权授予合同因劳动合同解除或终止而终止履行的情形下，期权行权多发生于劳动合同解除或终止之后，本案中包XX主张行权亦发生在与三快公司解除劳动合同之后。通过分析股票期权的取得形式，在劳动合同或附件中就薪酬约定可以选择固定数额薪酬或者选择数额较低的固定薪酬+股票期权情形下，股票期权授予源于劳动合同的直接约定，若其中对于期权授予的内容约定不明确，需进一步签署期权授予协议予以明确，股票期权协议的签署系基于劳动合同及其附件的之约定，系对劳动合同中不明确约定之具体化。通过搭建“VIE”结构（可变利益实体）而进行境外上市是当前我国多数上市互联网企业的常用路径。随之导致境内用人单位与劳动者约定的股票期权的授予主体，多为境外关联主体，出现用人单位与期权授予主体不一致的情形。在此情形下，劳动关系建立于境内用人单位与劳动者之间，而劳动者另与期权授予主体签订股票期权授予协议。劳动合同虽未直接约定期权授予，但期权授予协议约定的期权授予的附随条件包括稳定提供劳动的期限、业绩指标以及不竞争义务等劳动合同履行内容，期权权益与劳动关系的建立、履行、解除紧密相关，作为从合同的期权授予协议因作为主合同劳动合同的终止、解除而终止。此外，期权条件授予条件认定涉及的服务期、劳动合同解除或终止导致员工丧失行权资格的约定有效性的认定则属于劳动争议，无法在合同纠纷中直接处理。劳动者作为期权授予协议的受要约人，虽可以选择接受或不接受期权授予协议或期权授予通知的要约，但并不等同于劳动者与期权授予协议签署或发出期权授予通知的相对方系完全平等的民事主体之间的关系。股票授予协议通常由用人单位或授予主体单方制定，相关文件多为外文条款、相关条款的解释、权利义务平衡方面，必须考虑劳动关系双方缔约时地位及谈判能力的不对等性。本案中，包XX与三快公司建立劳动关系，三快公司向包XX发放之录用通知中明确约定期权作为薪酬待遇的组成部分，而后收到X团公司向其发出的期权授予通知，就录用通知中承诺之股票期权的行权期限、行权价格、行权方式进行约定，明确约定股票期权生效所附带的服务期限、竞业限制等，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征。基于劳动关系取得，且附随的条件包括业绩目标、持续提供劳动期限、竞业限制等劳动合同义务的股票期权，其行权收益属于可变劳动报酬或福利待遇，劳动者与用人单位或期权授予主体因期权行权产生的行权争议可作为劳动争议处理，人员范围仅限于与期权授予主体或其关联主体存在劳动关系的人员、在劳动关系存续期间取得的股票期权，且不包括行权后基于股东身份与公司之间产生的争议。非劳动者取得的期权产生的行权争议不应作为劳动争议处理。单一职务的董事、监事与公司之间不存在劳动关系，系基于与股东会之间委托关系行使董事、监事职责，该类人员取得的股票期权行权引发的争议与劳动合同无关，并非劳动争议，应作为合同纠纷处理，适用公司法、证券法的有关规定。期权人行使股票期权取得股权后，基于股东身份而参与企业税后利润分配取得的所得的股息和分红，与劳动者身份与劳动合同履行无关，由此产生的争议亦不属于劳动争议。作为一种附条件的法律行为，在行权条件成就状态未决期间，当事人应当遵循诚实信用原则，尊重双方约定之条件成就或不成就之规则，负有不实施不正当行为使条件偏离自然前行轨道的义务。期权授予协议履行期间，股票期权所附条件尚未成就或完全成就，协议相对人之间均应按照约定全面履行自己的义务，遵循诚实信用原则，不得不正当阻止或促成条件成就，期权授予协议所附义务主要为全面、忠实履行劳动合同。用人单位不得不正当阻止劳动者提供劳动，若违法解除劳动合同，劳动者可主张继续履行予以纠正，该期间不因劳动者未实际提供劳动中止期权授予协议的履行与行权条件的成熟。作为劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律、规章制度、竞业限制及保密义务等。而劳动合同解除或终止后，还需在约定期间履行竞业限制等后合同义务。本案中，包XX与三快公司之间的劳动关系因双方通过法院调解认定解除时间，劳动合同的解除并非用人单位不正当阻止条件成就，因此，公司主张依据生效的调解书认定的解除时间核算可行权的股数并无不当。期权授予协议所附条件成就或部分成就后，劳动者享有选择行权的形成权，该权利的行使将于劳动者与期权授予主体之间形成股权买卖合同关系。作为双务合同，劳动者与期权授予主体需履行支付价款和交付股票的义务。双方亦应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。本案中，三快公司根据交易习惯已向包XX履行通知义务，设置行权期限亦符合交易习惯，且为期权授予通知明确约定之义务，包XX提出无需交纳个人所得税缺乏依据，且公司已就市场公允价作出合理解释后，包XX未于行权期限行权，则丧失了行权权利。同一法律事实同时满足两个以上民事责任之构成要件，从而导致多个民事责任均告成立的法律现象为责任竞合，从权利人角度则为请求权竞合。基于劳动关系取得股票期权行权的请求权，存在劳动合同与期权授予合同请求权竞合的情形，当其中一个请求权得到满足，其余请求权均归于消灭，而某一请求权并不因行使另一个请求权因目的达到之外的原因消灭，而导致该请求权无法行使。本案中所涉争议作为劳动争议处理具备正当性，但若劳动者直接选择合同纠纷为由要求期权授予主体给付股权亦具备请求权基础，其中如涉及劳动合同解除后竞业限制义务履行等劳动合同义务的认定仍应当作为劳动争议处理。此外，因选择不同的请求权路径可能涉及法院管辖权、仲裁条款的效力审查、域外法律的适用等认定。本案中，X团公司系注册于境外开曼群岛具有独立法人资格的公司，包XX签署的X团公司作出的《期权授予通知》中约定按照加利福尼亚州法律解释并受其管辖。如选择劳动争议起诉，在没有其他法律规定情况下，劳动争议项下的股票期权争议应由用人单位所地或劳动合同履行地的基层法院管辖，协议约定管辖条款无效，且因涉及劳动者权益保护，应当使用中华人民共和国法律，有利于劳动者权益的保护。
