劳动仲裁一因劳动报酬等问题发生劳动争议

律师观点分析

【案情简述】

本委经审理查明以下事实:

一、P(随州)现代农业发展有限公司于2013年12月27日经Z市市场监督管理局注册成立，经营范围为许可项目:货物进出口;调味品生产;食品生产;食品销售(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动，具体经营项目以相关部门批准文件或许可证件为准)一般项目:初级农产品收购;食用农产品初加工;农副产品销售;食用菌种植;蔬菜种植;普通货物仓储服务(不含危险化学品等需许可审批的项目);食品销售(仅销售预包装食品);技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广;品牌管理。

二、2019年9月23日，申请人入职P公司从事销售工作，申请人自述被申请人自入职未与申请人签订劳动合同。被申请人提交一份与申请人刘某于2019年9月23日签订的《劳动合同》证据，证明一是双方签订有固定期限劳动合同，期限为5年，对申请人2019 年9月23日入职时间无异议;二是申请人的工资构成为2500元底薪加提成;三是合同第七条第三款约定，员工违反公司各项规章管理制度的，公司有权解除劳动合同。申请人承认《劳动合同》系本人签订，但对合同内容有异议，称其签订时合同内容为空白。

三、申请人提交一份2021年11月至2022年12月的《社会保险参保证明》证据，证明被申请人未为申请人足额缴纳社会保险费,2022年12月后被申请人停缴了申请人社会保险费。被申请人对此有异议，称申请人提交的社保查询记录不全，并同时提交一组《社保保险费应缴认定单》、《税收完税证明》、《医疗保险费申报核定表》证据，证明被申请人已足额为申请人缴纳社会保险费的事实，并且在申请人自2022年12月起持续旷工情况下，被申请人仍继续为其缴纳社会保险费直至2023年5月。

四、申请人提交2020年1月15日至2022年11月18日的《工资明细清单》证据，证明:1、申请人在职期间的工资发放情况;2、2020年1月15日发放申请人工资2715元摘要“11月工资”，每月工资延后2个月发放;3、申请人入职时间为2019年9月;4、被申请人未发放申请人2022年10月至2022年12月工资;5、2022年11月1日后被申请人停发其工资的事实。被申请人对此证据真实性无异议，证明目的有异议，称申请人的银行流水记录不全，并同时提交申请)一组《刘某2019年至2023年工资汇总明细》显示“2019年9月至1月每月工资明细及工资合计9448元、2020年1月至12月工资明细及工资合计33551元、2021年1月至12月工资明细及工资合计108978.4元、2022年1月至12月工资明细及工资合计93994.1元、2023年1月至3月每月工资1294元合计3882元、2022年12月至2023年3月工资备注:未上班，发基本工资，扣除五险356元”，一是证明申请人刘某的收入情况;二是证明虽申请人自2022年·10月后再未到公司上班，但被申请人仍在发放申请人工资，包括申请人自2022年12月至2023年3月持续旷工但并未解除劳动合同期间，被申请人也按照Z市最低工资标准扣除个人应缴社会保险费后足额发放申请人基本工资，不存在拖欠或欠付申请人工资情况。申请人对被申请人的工资汇总明细证据有异议，称其提供的证据是银行流水，被申请人提供的是工资表，对工资是否足额发放有异议。庭后被申请人补交一组《工商银行网上银行电子回单》银行转账记录证据显示:“付款人:P公司，

收款人:刘某，摘要分别为:发放2022年10月工资4394元、发放2022 年11月工资3446元、发放2022年12月工资1294元、发放2023年1月工资1294元、发放2023年2月工资1294元、发放2023年3月工资1294元”。

五、申请人提交一组2021年11月1日至2022年10月31日《某APP月度打卡记录》复印件、2021年10月30日《会议签到表》、2022年12月7日下班时打卡显示"下班未打卡，处理异常"、12月8日上下班打卡显示“打卡无效，外勤打卡需要审批”的《某APP打卡记录》截图复印件证据，证明:其一、被申请人要求申请人每个工作日打卡，实行的是标准工时制，不是不定时工作制;其二、被申请人经常安申请人加班，2021年10月30日(周六)被申请人安排申请人加班;其三、2022年12月7日前能够正常打卡，2022年12月8日后显示"打卡无效",被申请人自2022年12月8日起,不允许申请人考勤打卡，不为其提供劳动条件，被申请人单方解除了劳动合同。被申请人对此组证据均有异议，一是真实性有异议，申请人应提交证据原始载体加以核实;二是对关联性有异议，会议签到仅说明申请人参与会议，不能证明申请人参与会议具体时长,更不能说明当天参会属于强制加班;三是通过证据可以看出，申请人绝大部份打卡记录均为“外勤卡”，好说明申请人工作时间、工作地点不固定的事实，且仅凭打卡记录并不足以说明申请人客观实际上提供了相应的劳动;四是公司规定外勤打卡，应按公司管理规定申请批准后可以灵活变动。被申请人同时提交员工考勤《原始记录》证据显示，公司其他员工外勤打卡均同样显示“外勤打卡需要审批”，申请人外勤打卡“显示异常”，需提交公司审批通过后可正常打卡，该情况属于公司正常管理行为，并不是对申请人解除劳动合同行为。另外，根据申请人《某APP打卡记录》截图显示的打卡地点为“XX街C小区”，被申请人有理由怀疑申请人存在假借打外勤卡实际旷工的情形。

六、申请人提交一组销售部工作群的《微信群聊天记录》截图复印件证据:1、群消息中2022年9月和10月的《排班表》，证明被申请人经常安排申请人周末和节假日加班;2、销售部任经理2023年1月18日安排的《春节值班排班表》中排班人员已不包含申请人。证明被申请人此时已不安排申请人工作，申请人已被除名，被申请人单方解除劳动合同。被申请人对此证据证明目的有异议，称其一、证据中短信内容显示是与申请人核对工资发放的具体数据，不能说明被申请人以此通知解除劳动合同;其二、排班表不能作为加班的相关依据，申请人应当提交原始载体加以核实;其三、申请人属于销售岗位，工作时间和地点均不固定，此证据不能达到申请人的证明目的。同时，工作群作为公司沟通协调的工具，具有临时性、可变性的特点，解散或者移出工作群不能视作解除劳动合同行为。

七、申请人提交一份微信名截图复印件及一份申请人与微信名为“ss”间的《微信聊天记录》截图复印件证据，证明:1、微信名“ss”系公司人力资源部主管宋某;2、2023年3月，申请人与被申请人就被申请人单方解除劳动合同的赔偿问题多次协商未果。被申请人对此组证据真实性、关联性及证明目的均有异议，称其一、微信号为“ss”的人并非我司任命的人力资源部主管;其二、申请人应提交原始载体核实双方对话的完整性;其三、微信截图聊天内容仅显示此人将申请人的诉求向公司领导汇报，双方进行协商，不能说明被申请人明确作出解除劳动合同的表示。

八、被申请人提交一组《考勤管理制度》、2022年11月1日至2023年4月30日期间的员工考勤《原始记录》及《月度汇总表》、2023年5月5日被申请人向刘某出具的书面《通知》:“刘某，鉴于公司的企业文化以及对员工的关心，公司人力资源部人事专员朱某于2023年4月26日已多次以电话方式联系你前往公司销售部门上班，截至2023年5月5日你仍然没有回公司上班。现公司正式通知你于2023年5月10日前回公司上班。否则将按公司相关规定处理。……”、2023年5月11日被申请人向刘某书面出具《劳动关系解除(通知)函》:“刘某:我公司与你于2022年9月22日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。你于2023年5月5日至今已无故旷工6天，在此期间，我司多次通知你上班或办理离职，未果。你已严重违反劳动纪律，按照公司《考勤管理制度》的规定，本公司决定于2023年5月11日终止与你的劳动关系。现用信函最后一次通知你，请你接到本通知后速到公司相关部门办理离职手续。……”、2023年5月5日及5月11日被申请人向刘某微信发送《通知》及《劳动关系解除(通知)函》的《微信聊天记录》截图复印件、2023年5月6日被申请人向刘某快递邮寄的《快递查询记录》显示“已签收”的截图复印件证据，证明:1、自2022年11月起申请人考勤记录均为外勤打卡,2022年12月起申请人多次旷工且时间长达半年，严重违反公司考勤管理制度;2、被申请人通过口头、微信或书面邮寄方式多次通知申请人返岗，申请人收到通知后仍未返岗上班;3、因申请人长时间旷工，被申请人按法律规定及劳动合同书约定，解除双方劳动关系的事实。申请人对此证据真实性无异议，证明目的有异议，称微信聊天记录当时只是稍微看了眼，没有仔细看,并当庭陈述2022年12月13日公司通知其结账交接后就再未去公司。

九、根据申请人工资银行流水实际发放记录测算，申请人离职前12个月平均工资为9333.76元/月。

【上诉请求】

上列当事人因劳动报酬等问题发生劳动争议，申请人于2023年5月12日申请仲裁，请求裁决:
1、确认申请人与被申请人2019年9月至2022年12月期间存在劳动关系;

2、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金105000元;

3、被申请人支付解除劳动合同未提前三十日书面形式通知本人的代通知金19305元;

4、被申请人支付解除劳动合同经济补偿金52500元;5、被申请人支付2022年10月至2022年12月工资合计44823元(月工资19305元,2个月零7.天合计44823元);

6、被申请人支付劳动关系存续期间克扣工资合计120000元;

7、被申请人支付劳动关系存续期间加班费合计150000元;

8、被申请人支付劳动关系存续期间应休未休年休假工资报酬28416元(每年年休假5

天，应休未休天数为16天，日工资888元，按照日工资的200%标准

计算);

9、被申请人支付拖欠工资25%的经济补偿金合计89362 元;

10、被申请人支付未签劳动合同双倍工资70000元;

11、被申请人支付未依法为申请人办理社会保险的损失130000元。

【法院观点】

一、关于劳动关系。2019年9月，刘某进入P公司工作，从事着由P公司安排的有报酬的劳动，工作内容属于P公司的业务组成范围，接受公司规章制度的管理，直至2023年5月11日，被申请人向申请人书面下达《劳动关系解除(通知函》，双方劳动关系正式解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第一条的规定，本委认为，自2019年9月至2023年5月期间，刘某与P公司之间存在劳动关系。

二、关于未订立劳动合同的二倍工资。P公司与刘某于2019年9月23日订立了一份《劳动合同》，庭审时，刘某自述该《劳动合同》系本人签字与P公司订立。这份劳动合同实质上是用人单位对履行订立劳动合同义务的体现，而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所规定的二倍工资的实质是对用人单位不与劳动者订立劳动合同的一种惩罚，综上，对刘某主张被申请人支付未订立劳动合同的二倍工资的请求，因无事实依据，本委不予支持。

三、关于2022年10月至2022年12月未发工资、克扣工资及拖欠工资 25%的经济补偿金。根据庭审时双方提交的证据显示，其一，申请人2019年9月至2023年3月工资已发放;其二，被申请人已发放申请人2022年10月工资4394元、2022年11月工资3446 元、2022年12月基本工资1294元;其三，申请人自2022年12月后再未到公司上班，双方未办理正式劳动合同解除手续期间，被申请人已按照Z市最低工资标准扣除申请人个人应承担的社会保险费后支付了申请人的工资。故对申请人主张被申请人按每月19305元标准支付2022年10月至2022年12月工资44823元、被申请人支付劳动关系存续期间克扣工资合计120000元及25%的拖欠工资经济补偿89362元的请求，因无事实依据，本委不予支持。

四、关于加班费。根据双方提交的证据及庭审笔录证明，一是证据不全。根据申请人提交的《某APP打卡记录》、部分微信聊天记录等证据，申请人主张的劳动关系存续期间加班具体天数不明确;二是申请人休息日打卡记录均为“外勤”打卡，无法证明申请人休息日加班系单位安排及加班实际工作内容的事实。故此，庭审时本委要求申请人庭后补交其主张加班费150000元的具体加班时间核算天数、加班事实等证据，申请人并未提交。因申请人并未提供证明申请人加班由单位安排及具体加班时间天数、加班实际工作内容等事实证据，故对申请人主张被申请人支付劳动关系存续期间加班费150000元的请求，因事实不清、证据不足，本委无法支持。

五、关于未休年休假工资。其一，双方劳动关系于2023年5月11日正式解除;其二、被申请人未提交任何安排申请人年休假及支付申请人年休假工资的有关证据。依据《职工带薪休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天……”及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条和第五条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假……当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”，被申请人应安排申请人每年5天的带薪年休假，因被申请人未就申请人已休年休假的事实进行举证，应承担举证不能的后果。经折算，申请人在仲裁时效范围内可享受2022年及2023年共计6天的带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、第十六条的规定，被申请人应当支付申请人2022年及2023年合计6天的未休年休假工资5149.66 元。

六、关于解除劳动合同的代通知金。根据双方提交的证据及庭审笔录证明，申请人自2022年12月后再未到岗上班，之后P公司多次通过口头、微信或书面邮寄方式通知申请人返岗或办理离职，申请人收到通知后既未返岗也未办理任何离职手续。2023年5月5日，P公司向刘某出具书面《通知》，要求其于2023年5月10日前回公司上班，否则将按公司相关规定处理，申请人仍未返岗。2023年5月11日，P公司向刘某下达书面《劳动关系解除(通知)函》，正式解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，该情形不符合用人单位需额外支付一个月工资后可以解除劳动合同的有关规定。故对申请人主张被申请人支付解除劳动合同未提前三十日书面通知本人的代通知金19305元的请求，因无事实法律依据，本委不予支持。

七、关于违法解除劳动合同赔偿金。申请人自2022年12月后再未到岗上班，期间P公司多次口头、微信方式向申请人告知，要求其返岗或办理离职，申请人既未返岗也未办理任何离职手续。2023年5月5日P公司向刘某出具书面《通知》，要求其于2023年5月10日前回公司上班，申请人仍未返岗。2023年5月11日，P公司向刘某下达书面《劳动关系解除(通知)函》，正式解除与刘某的劳动合同关系。符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)款用人单位可以解除劳动合同规定。故此，对申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金105000元的请求，因无事实和法律依据，本委不予支持。

八、关于经济补偿金。其一、P公司已支付刘某劳动关系存续期间的工资;其二、申请人于2022年12月后再未到公司上班，P公司多次通过口头、微信及书面《通知》方式通知申请人返岗或办理离职，申请人既未返岗也未办理任何离职手续。2023年5月11日，P公司向刘某下达书面《劳动关系解除(通知)函》，至此双方劳动关系正式解除。该情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“用人单位应当支付劳动者经济补偿”的有关规定。综上，对申请人主张P公司支付解除劳动合同经济补偿金52500元的请求，因无事实和法律依据，本委不予支持。

九、关于补缴社会保险费及未办理社会保险损失。因补缴社会保险费及未缴纳社保费的损失赔偿不属劳动争议仲裁处理范畴，故本委不予审理。

【裁决结果】

一、2019年9月至2023年5月期间，刘某与P(随州)现代农业发展有限公司之间存在劳动关系。

二、P(随州)现代农业发展有限公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付刘某未休年休假工资5149.66 元。