律师观点分析

案情简述

2021年3月9日，陈某到某公司从事汽车驾驶工作，双方未签订书面劳动合同，双方口头约定陈某的月工资构成为:绩效工资+单驾补贴+短途补贴＋基本工资。2021 年10月10日，陈某因工受伤，当日，陈某入院治疗，同年10月18日，陈某办理出院手续。出院后，陈某未去公司上班。之后，双方发生争议，陈某于2022年 6月向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某公司对裁决结果不服，以仲裁请求的部分二倍工资差额已过仲裁时效，仲裁请求的二倍工资差额的计算基数错误为由起诉到法院。

法院以陈某与公司于 2021年3月9日建立劳动关系,但直至 2021年10月10日陈某受伤住院，公司仍未与陈某签订书面劳动合同，其不签订书面劳动合同的违法行为至少直至当日才结束，因仲裁时效期间为一年，故宜从 2021年 10月11日起计算，至 2022年10月10日届满，陈某于 2022年6月向仲裁机构提出该项仲裁请求并未超出仲裁时效为由判决公司支付陈某2021年4月10日起至 2021年10月10日的双倍工资差额。

律师点评

一、关于未签订书面劳动合同的二倍工资的仲裁时效问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。首先，关于劳动者主张二倍工资的问题。本案某公司主张陈某此项主张存在部分已超过仲裁时效的意见，对此，应理解为：一方面，法律课以用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同时需承担向劳动者支付二倍工资的法定义务，此种义务性质明显带有惩罚性因素；用人单位利用自身在劳动力市场的优势地位，其一旦不与劳动者签订书面劳动合同，势必使劳动者陷入劳动关系确定困难、劳动关系权利义务不明等境地，故此种行为亦属于典型的侵权行为，并客观上对劳动者的合法权益造成损害，此为劳动合同立法规定此项制度的原因之一。另一方面，劳动者一旦遭遇此种境遇，多选择沉默忍让或以敢怒而不言的方式消极应对，期望劳动者积极拿起法律的武器与此种行为相争，在目前的劳动力市场显然是勉为其难的。故此，在双方劳动合同关系不满一年的情况下，以未签订书面劳动合同的违法行为终止之日起一年内作为劳动者以此主张用人单位承担双倍工资差额的时效起算点，更符合此项规定的立法本意，也更切合目前劳动力市场的劳资关系实际，对劳动者而言也更加公平。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬仲裁时效的规定，已将拖欠劳动报酬的行为定性为连续性行为，故对“第二倍工资”也应当伴随“第一倍工资”连续计算。将每月不支付二倍工资定性为连续性侵权行为较之定性为非连续性侵权行为，更符合二倍工资责任的立法目的，更能有效地形成促使用人单位订立书面劳动合同的倒逼机制。如劳动者在用人单位工作已满一年的，仲裁时效则从一年届满之次日起计算，此时，劳动者的劳动权益由诸如无固定期限劳动合同制度所保护。本案中,根据查明的事实,陈某与某公司公司于 2021 年3月9日建立劳动关系,但直至2022年10月10 陈某受伤住院，某公司公司仍未与陈某签订书面劳动合同，其不签订书面劳动合同的违法行为至少直至当日才结束，因仲裁时效期间为一年，故宜从2021年10月11日起计算，至2022年10月10日届满，陈某于 2022年 6月向仲裁机构提出该项仲裁请求并未超出仲裁时效。

二、二倍工资计算基数问题。

第二倍工资的计发应以第一倍工资为计算基础，并非仅限于基本工资，还包括各种辅助形式的劳动报酬，在本案中陈某的工作性质特殊，为特种车驾驶员，其工资组成包含绩效工资、单驾补贴、卸货补贴、短途补贴，上述辅助劳动报酬作为陈某的工资组成部分也应一并计入，且支付周期也未超过一个月，应一并纳入二倍工资计发标准。