【案情简介】2016年11月,公司新聘张某任销售经理签订了4年期劳动合同试用期为6个月,月工资1.5万元。公司同张某签过一份《销售经理职务说明书》,其中记载了张某的职责之一就是需要完成任职期间每一年度的销售目标。2016年底公司又同他签署了一份《2017年度销售目标经营责任状》,确认张某在2017年应完成销售目标600万元,净利润目标300万元。而在今年第一季度结束时,公司的销售业绩仅为100万元,亏损30万元。对于一家生产和销售文化用品的企业来讲销售基本无淡旺季之分对销售任务完全可以平均划分第一季度陈某只完成年销售目标的1/6,他距离完成目标差距还很大所以公司无法相信其可以完成当韧共同核定的销售目标。因此,公司认为陈某的表现不符合要求,向张某送交了《解除劳动关系通知书》。但张某拿到通知书时却坚称(2017年度销售目标经营责任状）约定的是全年业绩未约定季度月度经营目标,未到年底不能确定自己无法完成指标。业绩目标未经双方协商不能平均划分而且销量减少出现亏损也有其他客观原因如产能不足、前期费用分摊不合理等,并非萁其个人能力造成因而拒绝签收通知书。

  请问公司对这位明显不符合试用期规定的员工的处理是否存在法律风险?

  答对于这一问题,有以下几点需要注意:

  【适用法律】:试用期内解除劳动合同的唯一要件

  根据《劳动合同法》第39条规定劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

如果不具备以上六种情形用人单位都不能无补偿而即时解除劳动合同。但对于试用期来讲由于期限较短,用人单位与劳动者之间的认知程度不深,交付的工作任务相对比较次要,用人单位最为常用的是该法条第一项“试用期间不符合录用条件”,这一条件确实无需员工出现过错行为,主动权完全掌握在用人单位手中,但该条规定的真正关键之处则在于“证明”和“录用条件”,而非“试用期”。因此不符合录用条件的标准和依据,即绩效考核在试用期内如何应用就显得尤为重要了。

【案情解析】:录用条件的设计必须适当,全年目标依据不足,不能据此解除张某的劳动合同

从描述的事实情况分析，如果岗位说明书中的《销售经理职务说明书》可以作为录用条件，公司可以依据“需要完成任职期间每一年度的销售目标”来要求张某在试用期内的表现。但,《年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩公司未明确约定，可平均分为季度目标进行考核双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件。市场变化具有不确定性无法事先准确预测,公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。

  从公司与张某签订了4年期的合同可以看出,公司非常需要能够胜任这个岗位的人才,因此试用期内对其考核是非常必要的。陈某的表现显然不能让公司满意其业绩与公司的要求确实有很大差距, 因此公司想要解除与张某的劳动合同关系寻找更为合适的人选也是情理之中的事。然而公司的做法显然还是有瑕疵的,公司并未具有完善且合理的“录用条件”用量化的目标进行考核确实具有更直接、更准确的长处,但由于考核结果与录用条件不能必然产生联系公司依旧不能以此解除陈某的劳动合同。

  【处理建议】试用期考核标准需与职位相匹配准确合法。

  从公司对该职位的要求与定位考虑,虽然劳动者实际上已经“被证明不符合录用条件”,用人单位采取的处理思路也是正确的但由于管理制度不完善处理程序不正确最终承担了较高的法律成本。试用期内先抛开考核方式方法上的区别不谈公司应针对试用期设计更为贴切更加安全的考核标准。

  首先、设计与岗位配套的录用条件。结合职位的具体职能岗位要求来设计录用条件,业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标,并明确规定达成指标与否的奖惩办法,最终确定是否符合企业录用条件。

  其次、明确试用期考核制度。考核制度,特别是试用期内的考核办法其评价指标将结合试用期的培训、对岗位的适应状况对团队的融合程度等作综合的考察试用期间对业绩指标应做相对宽松的处理。。

  再次、健全公司的规章制度。在公司绩效考核制度中可明确员工试用期间的业绒评价标准, 将业绩考核制度作为劳动合同的附件。

  最后、综合上述几点,才能在依据考核手段和考核结果上运用到法律所要求的“被证明不符合录用条件”。