用人单位能否以劳动者拒绝调动工作为由解除劳动合同？

工作调动，是指用人单位基于人事资源配置的需要，长期性地变更劳动者工作内容和工作地点，基于临时性或特定性需要，用人单位命令劳动者暂时支援其他单位或出差则不属于此问题。严格意义上说，劳动者工作调动应包括用人单位内与用人单位外调动两种，前者是工作内容或工作地点的变更，后者是对劳动者指挥监督主体的变更。依据是否保特原有的劳动关系，企业外调动又可分为劳动者原有劳动关系保持下的调动，如劳动派遗、借调，以及结東原有劳动关系的调动，即劳动者成为新用人单位的受雇人。笔者研究的问题仅对用人单位内工作调动予以探讨。

从法律、法规的规定来看，企业实施调岗、调薪有以下法律依据：首先，《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗、调薪总的原则。

其次，《劳动合同法》第40条规定，在下列情形下，可以对劳动者作岗位进行调整:一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作。二是劳动者不能胜任现有工作，至于订立劳动台同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，法律虽然规定企业可以与劳动者变更劳动合同但却要事先与员工协商一致。故与真正意义上的调、调新有所区别。

实践中，相比劳动着患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，企业实施调岗更多的是基于劳动者不能胜任工作。对此，原劳动和社会保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关同题的复函》(劳办发[1996]100号)中进一步明确:“因动者不能胜任工作面变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

从上述法律规定不难看出，特定条件下法律并不禁止用人单位对劳动者的工作岗位进行调整。至于调整劳动者薪酬的依据，法律虽未明确规定，但企业完全可基于“薪随岗变”的原则，将相关内容在自身规章制度中规定或在与劳动者订立的动合同中约定。

   当然，用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求:第一，在劳动合同中或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款;第二，岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。对于符合上述要求的调岗，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，属于严重违反用人单位规章制度。用人单位可一次解除劳动合同。