一、劳动合同期满，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿？
依据《劳动合同法》第46条第（五）项规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，劳动合同期满终止的，用人单位可不支付经济补偿。需要提醒的是，如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件，致使劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经济补偿的义务。比如，用人单位增加劳动者的工作内容，但是劳动报酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比如用人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位均需支付经济补偿。
笔者曾接到用人单位这样的咨询：劳动合同续签时，用人单位提出将加班工资基数降低，是否属于降低原劳动合同约定的条件，答案显而易见，当然是降低了。另外一种情况，原劳动合同内容没有竞业限制的约定，现合同期满后，用人单位劳动合同内容增加了竞业限制条款，而且约定了高额的违约金，是否属于改变劳动合同约定的条件，司法实践中已有判例认定用人单位单方改变了劳动合同约定的条件，导致劳动者不愿意续订，判决用人单位支付经济补偿。
二、用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同情形？
《劳动合同法》第14条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。主流观点（北京、江苏、广东）认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位没有选择权，必须订立无固定期限劳动合同，不能行使终止劳动合同的权利。上海等少数地区司法实践，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形；（3）续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到10年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。
三、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后是否可以主张用人单位支付双倍工资？
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第14条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。从劳动合同法的条文看，法条只规定劳动者提出，用人单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情况下，是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢？笔者认为，订立何种期限的劳动合同，在符合上述三种情形下，劳动者仍有选择权，法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。
比如说，用人单位与员工已经连续2次订立固定期限劳动合同的，若单位向员工提出再次续签固定期限劳动合同，只要员工同意续签，就视为双方协商一致，若单位既不与该员工签订无固定期限劳动合同，员工也不同意签订固定期限劳动合同，则自应当订立之日起，企业就必须支付双倍工资。笔者认为，此种情形下未签订劳动合同，最多也是支持11个月的双倍工资。
四、劳动合同期满后，逾期未续签，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，如何处理？
在劳动合同期限尚未届满，是否与员工续订劳动合同，用人单位应尽早作出决定。用人单位若不想与员工续订劳动合同，应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理合同终止手续。如果用人既未和员工续订劳动合同，又未即时办理终止手续，则很容易便形成事实劳动关系，一旦形成事实劳动关系，用人单位再想解除劳动关系，就需承担更多的法律风险，在特定情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付双倍工资。下面具体分析，劳动合同期满后，在不同的未续约时段，用人单位和劳动者所承担的责任是不同的：
第一时段：自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位：首先，用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（需要注意保留相关的通知证据）
劳动者的权利：如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二时段：自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位：首先，用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同，并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并需依法向劳动者支付经济补偿金。
劳动者的权利：在此期间，劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。（注：两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日；截止时间为补订书面劳动合同的前一日。）如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。
第三时段：自劳动合同期满起满一年以后
用人单位：应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利：自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
司法实践对2倍工资的支持：针对劳动合同期满未续订，劳动者仍继续在用人单位工作的情况，分为两种情形：劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作超过1个月不满1年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，支持；用人单位超过1年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者主张之前11个月的二倍工资，不予支持，法律后果仅仅是视为双方已经订立了无固定期限劳动合同（目前笔者所在城市中院的裁判口径）。
《江苏省劳动合同条例》（2013）第16条第二款规定，用人单位自劳动合同期满次日起满一年不与劳动者续订书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
五、在特殊情况下，合同期满用人单位也不得终止，需续延劳动合同，否则也需支付赔偿金。
根据《劳动合同法》规定，若有以下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
一至四级：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；五至六级：保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系；七至十级：合同到期可以终止。
（3）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
六、劳动合同中约定的自动顺延条款不能取代新劳动合同
依据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。显然，没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不确定的劳动合同类型。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性。
根据我国《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。据此，虽然用人单位与劳动者签定了固定期限的劳动合同，但在合同期满后，劳动者仍继续在用人单位工作，用人单位应与劳动者订立书面劳动合同，如果未订立就要承担支付劳动者双倍工资的法律风险。
但是，地方法规有相关规定则属于例外情况，如《江苏省劳动合同条例》（2013）第17条第一款规定，按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。
七、用人单位如何拟定续签劳动合同意向书？
劳动合同到期终止的，如果单位不能证明单位同意续订劳动合同，或者单位不能证明其续签是在同意维持或提高劳动合同约定条件下的，单位就需要支付经济补偿金。
因此，用人单位需要设计和拟定《劳动合同续签意向书》，通过向劳动者送达《劳动合同续签意向书》，证明用人单位同意维持或提高原劳动合同的约定条件续签劳动合同或者直接由于劳动者本人的原因终止劳动合同。那么用人单位设计的续签意向书的内容应全面而具体。首先明确双方劳动合同到期时间；其次征询劳动者是否续签劳动合同；第三如果劳动者同意续签则征询劳动合同的类型；第四明确告知劳动者通知期限及劳动者不做反馈的视为不同意续签的结果；第五设有回执以证明曾向劳动者提供过该意向书。以上内容的设置在保证劳动者充分了解权利同时，又告知劳动者延期作出决定的法律后果，还能证明曾向劳动者发出过通知。
