在实践中，为了增加贷款额度，员工有时会请求用人单位开具比其实际工资水平高的收入证明。殊不知，此举会给用人单位带来潜在的法律风险。

2017年5月，小群与北京某科技公司签订劳动合同，约定工作岗位为研发部经理，试用期月薪为11000元，试用期满后月薪面议，试用期满后实际每月发放工资12000元。

2017年12月，公司为小群办理房贷需要，出具年薪38万元的收入证明。

2019年4月，小群离职，双方为工资标准发生争议。

法院认为，该38万元年薪的收入证明是小群为申请房贷之用而请求公司办理的，其作用是对外出具的证明，并不是公司向小群作出的报酬承诺，不能作为认定双方存在年薪为38万元约定的依据。

而12000元工资不低于北京市最低工资标准，故即便双方就试用期满后的工资标准没有达成一致意见，公司给予小群12000元工资亦符合劳动合同法的规定。小群要求公司支付拖欠工资的请求不能成立。

劳动报酬是劳动合同的核心内容，在劳动者与用人单位之间应有书面的约定；如果没有书面约定，用人单位单方出具的劳动者的收入证明能不能作为认定劳动者工资的证据，应视情况而定。

如果用人单位提供的工资证明仅是为劳动者办理其他社会事务提供的方便，而不是劳动者收入情况的真实反映，则不宜将其视为劳资双方对劳动者工资收入的约定。

“收入证明”的法律效力如何？

用人单位一旦出具“收入证明”并加盖公章，那么此证明便具有法律效力，不仅对用人单位自身产生法律效力，也对第三人产生法律效力。

虽然在出具该份“收入证明”时，劳动者和用人单位之间都是知晓实情的，但这一份加盖了公章的证明本身并不能反映虚假事实。

因此，当劳动者和用人单位产生纠纷时，根据民事诉讼中“谁主张谁举证”的举证责任原则，如果用人单位没有相反并有效的证据证明“收入证明”是虚假的，“收入证明”就将成为认定工资标准的证据。